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查看完整报告一、单位上班工伤怎么赔偿的
职工在单位上班发生工伤后，赔偿主要包含以下方面。
（一）医疗费用
单位应在工伤事故发生后的第一时间，将受伤职工送往签订服务协议的医疗机构就医，所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。
（二）停工留薪期工资
职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
（三）伤残赔偿
经劳动能力鉴定后，确定伤残等级的，按照相应等级从工伤保险基金获取一次性伤残补助金。如果职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。
（四）死亡赔偿
职工因工死亡，其近亲属按照规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。
若单位未依法为职工缴纳工伤保险费的，发生工伤事故的，由单位支付工伤保险待遇。
二、工伤脾脏没有了怎么赔偿
在工伤导致脾脏缺失的情况下，赔偿主要包含以下方面。
（一）工伤认定
首先要进行工伤认定，由用人单位在事故发生之日起30日内向社会保险行政部门提出工伤认定申请，如果用人单位未按规定提出申请，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。认定为工伤是获得后续赔偿的基础。
（二）劳动能力鉴定
经过治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。对于脾脏缺失这种情况，根据鉴定标准确定伤残等级，这会直接影响赔偿数额。
（三）赔偿项目
1. 医疗费，包括治疗过程中所花费的挂号费、检查费、药费、手术费等实际支出费用。
2. 停工留薪期工资，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
3. 伤残津贴，如果被鉴定为一到四级伤残，保留劳动关系，退出工作岗位，从工伤保险基金按月支付伤残津贴。
4. 一次性伤残补助金，根据伤残等级，从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金。
5. 若解除劳动关系，还有一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金等。
赔偿主要由工伤保险基金支付，如果用人单位未依法缴纳工伤保险费，则由用人单位支付全部赔偿费用。
三、工人搬货工伤怎么赔偿
如果工人搬货时发生工伤，赔偿通常按以下流程和依据进行：
（一）认定工伤
1. 单位应在事故发生后30日内向社会保险行政部门提出工伤认定申请。如单位未申请，工伤职工或者其近亲属、工会组织在1年内可直接申请。
2. 社会保险行政部门受理申请后，会根据提交的材料、证人证言、医院诊断证明等进行调查核实，作出工伤认定决定。
（二）劳动能力鉴定
工伤认定后，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。根据鉴定结果确定伤残等级。
（三）赔偿项目
1. 医疗费用：由工伤保险基金支付，如果单位未缴纳工伤保险则由单位支付。
2. 停工留薪期工资：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
3. 伤残津贴（如果有伤残情况）：根据伤残等级，由工伤保险基金或单位按月支付。
4. 一次性伤残补助金：也是根据伤残等级确定数额，由工伤保险基金支付。
5. 如解除劳动关系，还有一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金等相关费用。
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工伤赔偿不必直接到法院。可先由用人单位和工伤职工协商，协商不成工伤职工可申请劳动仲裁，这是前置程序，对仲裁结果不服才会到法院诉讼，法院是最后的救济途径。
肖直清，四川智力律师事务所专职律师，参与了众多民事案件工作至今已有三位数以上，有着丰富的民事案件经验，律师执业后也善于多角度、全方位思考案件，从案件本身出发，灵活运用自身专业法律知...
工伤期间且未到合同期被辞退，用人单位通常需赔偿。工伤期间辞退劳动者违法，应按经济补偿标准二倍支付赔偿金，劳动者还可要求工伤待遇，若单位拒绝支付，劳动者可通过仲裁、诉讼维权。
工伤职工辞职后获赔途径方式如下：一至四级伤残辞职仍享伤残津贴及一次性工伤医疗补助金；五至十级解除劳动关系有相应补助金。赔偿流程包括完成工伤认定和鉴定后，协商、仲裁、诉讼。
工伤致残怎么追回钱财赔偿？遭遇工伤致残后，要追回经济赔偿，需遵循法定程序。首先，职工应向所在单位提出工伤认定申请，之后由劳动能力鉴定委员会进行伤残等级评定。
伤残工伤与劳务赔偿有区别：主体关系上，分别为劳动关系和劳务关系；赔偿依据分别为劳动法律法规与劳务合同约定及民事法律；赔偿项目和标准方面，二者所含项目不同且标准确定依据有别。
工伤医疗费用一般是全额报销，但要注意，以下费用不予报销：自费用药、进口药、自费材料、进口材料、重复多次不必要的检查和工伤无关的疾病治疗、过度治疗以及入院时使用了医保卡导致医保统筹基金支付过费用。关于伤是是否全额报销的问题，下面由华律网小编为您详细解答。
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1、进行工伤认定，2、对工伤认定不符的，可以提起行政复议或行政诉讼。3、进行劳动鉴定手续，4、申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以再次鉴定。关于发生工伤后,如何一步一步处理这个问题，下面就由华律网小编为您详细解答。
那么相关费用中属于工伤保险基金承担的那部分将由社会保险管理局同贵公司进行交涉处理，并随后以转账方式支付给您。若贵公司未能依法完成工伤保险的购买，则所有有关费用都需由贵公司自行负责承担。接下来华律网小编将为您介绍相关内容。
关于工作中突发心梗算不算工伤?一般要如何工伤伤残鉴定?接下来和华律网小编一起了了解。希望能帮助到大家。一、工作中突发心梗算不算工伤算工伤。工作中突发心梗死亡的话属于工伤。根据《工伤保险条例》第十五条(一)项规定，职工工作时间和工作场所内，工作岗位上心肌梗死或者经抢救无效在48小时之内死亡的视同工伤，其他情形，不能认定为工伤或者视同工伤。《工伤保险条例》第十五条职工有下...
如果单位有为你购买工伤保险，当认定为工伤时，由社会保险机构支付相应费用。如果没有加入工伤保险，则由企业承担责任。劳务派遣工的工伤，工伤责任由劳务派遣单位与用工单位承担共同承担。关于工伤由谁赔偿或承担的问题，下面华律网小编为您详细解答。
关于关于老工伤待遇的处理是怎么样的?一起和华律网小编来看。希望对大家有所帮助。一、关于老工伤待遇的处理是怎么样的(一)伤残津贴：致残程度达到1至4级的老工伤人员，伤残津贴纳入工伤保险基金支付，达到法定退休年龄办理退休手续，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老待遇低于伤残津贴标准的，由工伤保险基金补足差额。(二)生活护理费：经劳动能力鉴定达到生活自理障碍等级的，...
对于一级至四级伤残程度的职工而言，他们将被保留与用人单位之间的劳动关系，但需要退出其工作岗位，并可享受到以下多种形式的补偿待遇：首先是一次性的伤残补助金；其次是每月定期发放的伤残津贴，直至其达到法定退休年龄为止。接下来华律网小编将为您介绍相关内容。
在工伤期间，用人单位一般不能随意解除劳动合同。 根据法律规定，职工因工负伤或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原劳动合同应当继续履行。用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。 然而，如果职工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，如严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等，用人单位可以解除劳动合同，但需提前通知工会或者额外支付劳动者一个月工资，并向劳动者支付经济补偿。 总之，在工伤期间，用人单位解除劳动合同有严格的法律限制条件，除非符合法定情形，否则不能随意解除与工伤职工的劳动合同，以保障工伤职工的合法权益。
一般来说，劳动合同加盖用人单位的公章或者合同专用章是有效的。公章是用人单位的法定印章，具有最高的法律效力，能够代表用人单位的意志。合同专用章则是用人单位为了特定的合同签订而专门刻制的印章，也可以用于劳动合同的签订。 需要注意的是，加盖的印章必须是真实有效的，不能是伪造或者已注销的印章。如果用人单位使用的是非法印章或者未经备案的印章，可能会导致劳动合同无效或者产生纠纷。 此外，一些用人单位可能还会使用部门章、人事章等其他印章来签订劳动合同，但这些印章的法律效力相对较弱，可能会引发争议。在签订劳动合同时，最好要求用人单位使用公章或合同专用章，以确保合同的合法性和有效性。 如果劳动者对劳动合同上加盖的印章的有效性存在疑问，可以向劳动行政部门咨询或者寻求法律帮助。劳动行政部门可以对用人单位的印章进行核实和鉴定，以确定其是否合法有效。
兼职合同的解除是否需要赔偿，需要根据具体情况来判断。 如果是用人单位单方面解除兼职合同，且解除行为不符合法律规定，例如未提前通知、未按照合同约定支付报酬等，那么用人单位可能需要向兼职人员支付经济补偿。经济补偿的标准通常是按照兼职人员在用人单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 然而，如果是兼职人员自身原因导致合同解除，例如违反合同约定、工作表现不佳等，用人单位通常不需要进行赔偿。 此外，如果兼职合同中明确约定了合同解除的条件和赔偿事宜，那么双方应当按照合同约定来处理。 总之，兼职合同解除是否需要赔偿，需要综合考虑多种因素，包括解除的原因、合同的约定等。如果双方对赔偿问题存在争议，可以通过协商、调解或诉讼等方式解决。
公司以业绩不好为由降职降薪是否合理，需要综合多方面因素来判断。 一方面，如果公司在劳动合同中明确规定了以业绩作为降职降薪的依据，且该规定是合法、合理、公平的，同时公司在降职降薪过程中遵循了法定程序，如提前通知员工、与员工进行沟通协商等，那么这种降职降薪行为通常是合理的。 另一方面，如果公司在劳动合同中未明确规定以业绩作为降职降薪的依据，或者虽有规定但该规定不合理、不公正，例如业绩标准过高、考核程序不规范等，或者公司在降职降薪过程中未遵循法定程序，那么这种降职降薪行为可能就不合理。 此外，还需要考虑员工的具体情况，如员工的业绩是否真的不佳、是否存在不可抗力因素影响业绩、公司的降职降薪决策是否存在歧视或恶意等。 如果员工认为公司的降职降薪行为不合理，可以与公司进行协商沟通，要求公司说明降职降薪的理由和依据，并提供相关证据。如果协商不成，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
签订劳动合同日期应明确填写开始日期和结束日期（如有固定期限）或起始日期（如无固定期限）。开始日期应填写双方实际开始履行劳动合同的日期，这是确定劳动关系起始时间的重要依据。若为固定期限合同，结束日期应准确填写合同到期的具体时间。 在填写时，应确保日期的准确性和完整性，避免模糊或歧义。通常采用公历日期，格式为年/月/日。例如，2023 年 7 月 1 日开始的劳动合同，应写成 2023/07/01。 此外，还需注意合同中其他相关日期的一致性，如试用期开始和结束日期、工资发放日期等，以避免因日期不一致而引发的纠纷。如果在合同履行过程中需要变更合同日期，应经双方协商一致，并签订书面的变更协议，以明确双方的权利和义务。