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查看完整报告一、劳务合同能做工伤认定吗
劳务合同不能做工伤认定。具体分析如下：
工伤认定是基于劳动关系而言的。劳动关系中，劳动者与用人单位存在隶属关系，劳动者需遵守用人单位的规章制度，接受其管理，从事用人单位安排的工作，并由用人单位支付劳动报酬。在这种情况下，劳动者因工作遭受事故伤害或者患职业病的，可依法进行工伤认定。
而劳务合同确立的是劳务关系，劳务关系中，双方是平等的民事主体，提供劳务者按照约定完成一定的工作任务，接受劳务方支付相应报酬。提供劳务者在工作中受伤，不属于工伤范畴，一般按照民事侵权责任的相关规定来处理。
如果提供劳务者在劳务过程中受伤，可根据双方的过错程度来确定赔偿责任。接受劳务方有过错的，应承担相应的赔偿责任；提供劳务者自身有过错的，也需承担一定比例的责任。
二、工伤没签劳动合同怎么赔偿
在工伤但未签订劳动合同的情况下，赔偿事宜可按如下处理：
其一，确认劳动关系。虽然没有签订书面劳动合同，但只要存在事实劳动关系，同样受法律保护。劳动者可通过工资支付凭证、工作证、考勤记录等证据来证明劳动关系的存在。
其二，申请工伤认定。在确认劳动关系后，应及时向劳动保障行政部门申请工伤认定，需提交相关材料，如医疗诊断证明、劳动关系证明等。劳动保障行政部门会进行调查核实，作出认定决定。
其三，进行劳动能力鉴定。若被认定为工伤，且伤情影响劳动能力，需进行劳动能力鉴定，确定伤残等级。
其四，计算赔偿数额并索赔。根据伤残等级，结合相关法律法规，计算赔偿数额，赔偿项目包括医疗费、停工留薪期工资、伤残津贴、一次性伤残补助金等。用人单位应依法承担赔偿责任。若用人单位拒绝赔偿，劳动者可通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自身合法权益。
三、工伤期间单位能否解除合同
工伤期间，单位一般不能解除劳动合同。具体分析如下：
在职工遭受工伤的情况下，法律对其权益给予了特殊保护。根据相关规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
从法律层面看，用人单位不得在工伤职工停工留薪期内解除劳动合同。若用人单位违反规定解除劳动合同，属于违法解除，需承担相应法律后果。职工可要求用人单位继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行；若职工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向职工支付赔偿金。
但也存在特殊情形，比如工伤职工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害等法定过错情形时，用人单位可以依法解除劳动合同。
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劳务合同解除与劳动合同解除不同，劳务合同解除必须要法定或者合同约定的依据，如果没有的，那么就需要承担违约责任。关于怎么写一份与某公司解除劳务合同的说明书的问题，下面由华律网小编为您详细解答。
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六十岁被辞退，依据劳务合同性质通常无经济补偿，因劳务关系与劳动关系有本质区别。劳动关系达退休年龄正常退休用人单位无需补偿，劳务关系按合同约定执行，无辞退补偿约定时辞退一般无需补偿，有特别约定则按约定处理。
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劳务合同与劳动合同不同，一般不含工伤赔偿内容。劳务关系是平等主体间就劳务事项的约定，提供劳务者受伤按双方过错担责。工伤赔偿基于劳动关系，劳务关系不存在工伤概念，按民事侵权法律确定赔偿。
我国相关的法律规定，劳务合同的税率一般是百分之三到百分之四十五。如果是因为综合所得，一般适用于百分之三到百分之四十五的进税表。对于经营所得，通常适用于百分之五到百分之三十五的超额累积的进税表。如果是股息、红利、利息所得，比较适用于比例的税率，税率为百分之二十。关于劳务合同税率是多少的问题，下面由华律网小编为您详细解答。
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公司可以和个人签劳务合同。作为用人单位，法律允许其与劳动者建立劳动关系或劳务关系。当事人订立合同，应当具有相应的民事权利能力和民事行为能力。关于公司可以和个人签劳务合同的问题，下面由华律网小编为您详细解答。
劳务合同和劳动合同的区别包括：主体资格不同、主体性质及其关系不同、主体的待遇不同、合同内容的任意性不同、法律调整不同、合同的法律责任不同、纠纷处理方式不同等。必要时可委托华律网专业法律咨询平台找律师维权，下面请看华律网小编的详细解答，希望能帮到您。
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一般劳务合同是不可以随意解除的，劳务合同属于民事合同的一种，但区别于劳动合同，一般解除劳务合同应当以合同约定为准，当然在特定情形下也可以单方解除合同，没有任何正当理由随意解除劳务合同构成违约，针对劳务合同的解除问题华律网小编特地整理了以下资料供大家了解。
其实吧，公司跟员工签个服务协议(劳务合同)完全合法哦。这种情况下，员工可能会是给老板打工，但也有可能是给自己打工。要是想选第二种方式，那就得注意了，法律可是明文规定，用人单位要在员工开始上班后一个月内和他们签好劳动合同呢。具体内容和华律网小编一起来看看吧。
在一般情况下，与同事口角被打受伤不一定能认定为工伤。 认定工伤需满足在工作时间、工作场所因工作原因受到事故伤害等条件。如果在工作过程中，因与同事的冲突导致被打受伤，且该冲突与工作存在关联，比如是因工作事务引发的争吵进而导致被打，这种情况下有可能被认定为工伤。 但如果是纯粹的个人纠纷，与工作无关，仅仅是在工作时间和场所内与同事发生口角后被打，通常难以认定为工伤。例如，员工在工作间隙与同事闲聊时发生口角被打，这种就不属于因工作原因导致的受伤。 要认定为工伤，需要有充分的证据证明受伤与工作相关，如事发时正在处理工作事务、有其他同事的见证等。若对是否能认定为工伤存在疑问，可向当地劳动行政部门咨询或申请工伤认定，由劳动行政部门根据具体情况进行判断和认定。
公司孕期辞退员工，应按照法律规定给予相应赔偿。生育津贴是女职工因生育而离开工作岗位期间，依法享受的工资性补偿。 若公司违法辞退孕期女职工，女职工有权要求公司支付生育津贴。具体赔偿标准如下： 1. 女职工已参加生育保险的，生育津贴按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位按照女职工产假前工资的标准支付。 2. 公司违法辞退的赔偿金为经济补偿标准的二倍。经济补偿按女职工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向女职工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向女职工支付半个月工资的经济补偿。 女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。若公司违法辞退，女职工可通过劳动仲裁等法律途径维护自身合法权益。
裁员赔偿金通常并非简单地按照前一年工资计算。一般来说，赔偿金的计算依据是劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。如果劳动者的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。所以，裁员赔偿金的计算较为复杂，不能一概而论地说是按照前一年工资算，而是要综合考虑工作年限、月平均工资等多种因素。