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查看完整报告一、移送仲裁管辖的答辩期限
依据我国相关法律的规定，当事人对仲裁移送管辖有有异议的，应该在答辩期内提出异议，而民事诉讼答辩的期限为自收到起诉书副本之日起15天内。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百二十五条 送达起诉状和提出答辩状
人民法院应当在立案之日起五日内将起诉状副本发送被告，被告应当在收到之日起十五日内提出答辩状。答辩状应当记明被告的姓名、性别、年龄、民族、职业、工作单位、住所、联系方式;法人或者其他组织的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务、联系方式。人民法院应当在收到答辩状之日起五日内将答辩状副本发送原告。被告不提出答辩状的，不影响人民法院审理。
第一百二十七条 管辖权异议和应诉管辖
人民法院受理案件后，当事人对管辖权有异议的，应当在提交答辩状期间提出。人民法院对当事人提出的异议，应当审查。异议成立的，裁定将案件移送有管辖权的人民法院;异议不成立的，裁定驳回。当事人未提出管辖异议，并应诉答辩的，视为受诉人民法院有管辖权，但违反级别管辖和专属管辖规定的除外。
二、法院移送管辖的法定情形有哪些
根据《民事诉讼法》第36条规定:"人民法院发现受理的案件不属于本法院管辖的，应当移送给有管辖权的人民法院，受移送的人民法院应当受理。受移送的人民法院认为受移送的案件依照规定不属于本院管辖的，应当报请上级人民法院指定管辖，不得再自行移送。"
据此规定，移送管辖的适用应当具备以下条件:
(一)人民法院已经受理案件。
若尚未受理的案件，经审查不归本法院管辖的，不存在移送管辖问题，应告知当事人向有管辖权的人民法院起诉。
(二)受理案件的人民法院对该案无管辖权。
依法享有管辖权的人民法院才有权行使审判权，因此无管辖权的人民法院无权审理案件。
(三)接受移送案件的人民法院依法享有管辖权。
这是对移送案件法院的要求，即不得随意移送，只能向有管辖权的人民法院移送。
以上知识就是小编对相关法律问题进行的解答，依据我国相关法律的规定，当事人对仲裁移送管辖有有异议的，应该在答辩期内提出异议，而民事诉讼答辩的期限为自收到起诉书副本之日起15天内。如果需要法律方面的帮助，欢迎读者到华律网进行法律咨询。
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劳动仲裁一般不受理职务侵占案件，原因包括案件性质不同，劳动仲裁处理劳动争议，职务侵占属刑事犯罪；处理程序不同，职务侵占由公安侦查等；法律责任不同。应向公安机关报案，而非劳动仲裁。
劳动争议案件当事人不服仲裁起诉后，法院立案时间遵循民事诉讼法规定，符合条件应在收到材料后七日内立案，不符合会告知补正，经审查不符条件作不予受理裁定，实际立案可能受多种因素影响但应在法定期限内审查。
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干了活老板不给钱可以在书写诉状之后，向当地的人民法院起诉，也可以可以到当地劳动局(人力资源和社会保障局劳动争议仲裁委员会)申请仲裁，要求支付工资。如果是给用人单位工作，有两个途径可以要求支付工资：劳动者可以到当地劳动局劳动监察投诉。关于劳动仲裁后老板还是不给钱怎么办的问题，下面华律网小编为您详细解答。
从劳动部门的官网投诉入口进行投诉；关于劳动局投诉流程的问题，下面由华律网小编为您详细解答。
如果说你们之间发生了劳动争议，那就得去申请劳动仲裁了，而且这个劳动争议还得看是在哪个地方产生的，比如是在劳动合同履行地还是用人单位所在地，然后再去找相应的劳动争议仲裁委员会来处理。接下来华律网小编将为您介绍相关内容。
劳动仲裁程序中所要求的证据需具备真实性、合法性以及关联性的特质。其中，真实性这一要素意味着证据的形成过程必须是客观真实存在的，而非人为制造或者篡改的结果，同时，它还需要能够以客观的方式准确地反映出待证明的事实真相。接下来华律网小编将为您介绍相关内容。
我国的劳动行政部门包括国务院设人力资源与社会保障部；省、自治区、直辖市人民政府设人力资源与社会保障厅；省辖市、州、自治州设人力资源与社会保障局；县（旗）、自治县（旗）设人力资源与社会保障局。关于劳动行政部门都有什么部门的问题，下面由华律网小编为您详细解答。
一般情况下，变更劳动合同本身通常不会直接导致要求赔偿违约。 如果变更劳动合同是双方协商一致的结果，且符合法律规定和合同约定，那么不存在违约情形，通常不会产生赔偿问题。例如，双方协商一致对工作岗位、工作地点、劳动报酬等条款进行合理变更，且变更后的合同条款明确且合法，这种情况下无需赔偿。 然而，如果变更劳动合同是一方违反合同约定或法律规定强行进行的，可能构成违约。比如用人单位未经劳动者同意，擅自变更劳动合同的重要条款，如降低工资待遇、变更工作内容等，劳动者可以要求用人单位承担违约责任，赔偿因其违约行为给劳动者造成的损失，如工资减少导致的经济损失、因工作内容变更带来的额外支出等。 但劳动者也需注意自身行为是否符合合同约定和法律规定，如未经用人单位同意擅自离职后又要求用人单位按原合同履行，可能会被认定为违约。 总之，是否可以要求赔偿违约要根据变更劳动合同的具体情况以及双方的行为是否符合法律和合同约定来判断。
到期终止合同是否应赔偿，需根据具体情况判断。 若合同的终止是因不可抗力等不可归责于双方的原因导致，一般无需赔偿。例如，地震、战争等不可抗力因素致使合同无法继续履行而终止，双方均无过错，通常不产生赔偿问题。 若合同的终止是因一方违约所致，那么违约方应承担赔偿责任。比如，一方在合同履行期届满前明确表示或以自己的行为表明不履行主要债务，这种预期违约行为导致合同到期终止，违约方需对守约方的损失进行赔偿，包括直接损失和间接损失，如守约方为履行合同而支出的合理费用、因合同终止而失去的可得利益等。 若合同到期终止是基于双方协商一致，且在协商过程中未约定赔偿事宜，一般也无需赔偿。但如果双方在协商过程中明确约定了终止合同的赔偿条款，那么应按照约定进行赔偿。 总之，到期终止合同是否应赔偿，要依据合同终止的原因、双方的约定以及法律规定等来综合判断。
认定劳动合同无效需从以下几个方面考量：其一，合同主体是否适格，即用人单位和劳动者是否具备相应的法定资格和条件，如用人单位是否依法成立，劳动者是否达到法定劳动年龄等。其二，合同内容是否合法，包括合同条款是否违反法律法规的强制性规定，如劳动报酬、工作时间、劳动保护等方面的规定，若有违反则合同可能无效。其三，合同的订立是否遵循了平等自愿、协商一致的原则，若存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形致使合同订立不真实，则合同无效。其四，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同，也应认定为无效。同时，劳动合同的无效或者部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。