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查看完整报告一、退休人员没签劳务合同多久能离职
退休人员与用人单位之间形成的是劳务关系，而非劳动关系，不受劳动合同法关于离职相关规定的限制。
在劳务关系中，双方的权利义务主要依据双方的约定。如果没有签订劳务合同，一般来说，退休人员可以随时提出离职。因为没有合同的明确约束，从法律角度看，其劳务的提供更多基于双方的口头约定或实际用工情况。当退休人员决定不再继续提供劳务时，只需提前合理时间通知用人单位，以便用人单位做好相应的工作安排和交接准备。这个合理时间并没有明确的法律规定，通常根据具体工作性质和实际情况确定，比如对于一些日常简单工作，提前几天通知即可；对于涉及重要项目或需要较长交接期的工作，可能需要提前数周甚至数月通知。
总之，退休人员没签劳务合同可随时提出离职，但从情理和实际操作角度，应给予用人单位适当的准备时间。
二、试用期离职工资80%合理吗
试用期离职工资按80%发放是不合理的。具体分析如下：
其一，从法律规定来看，劳动者在试用期内提供了正常劳动，用人单位就应当按照约定的工资标准支付工资。根据《劳动合同法》等相关法律法规，用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这里的80%是对试用期工资下限的规定，而非离职时打折支付的依据。
其二，从公平合理角度出发，劳动者在试用期内付出了相应的劳动，就应当获得与之对应的足额报酬。即使劳动者在试用期离职，只要其完成了工作任务，不存在因故意或重大过失给用人单位造成损失等法定扣减工资情形，用人单位就应按照实际工作天数和约定工资标准支付全部工资。
因此，试用期离职工资按80%发放不符合法律规定和公平原则，劳动者可依法维护自身权益。
三、调岗降薪可以被迫离职吗
在一定情况下，因调岗降薪劳动者可以被迫离职。
其一，若劳动合同中明确约定了工作岗位和薪酬待遇，用人单位未经劳动者协商一致，擅自进行调岗降薪，属于违反劳动合同约定的行为。这种情况下，劳动者有权拒绝，并可依据相关法律规定，以用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件或未足额支付劳动报酬为由，提出被迫离职。
其二，用人单位的调岗降薪若缺乏合理的依据，例如并非基于企业的生产经营需要，或者调整后的岗位与劳动者的技能、经验等明显不匹配，且降薪幅度不合理，劳动者也可主张用人单位的行为违法，进而提出被迫离职。
劳动者提出被迫离职后，可要求用人单位支付经济补偿金。经济补偿金按照劳动者在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。劳动者需注意保留相关证据，如调岗降薪的通知、工资条等，以维护自身合法权益。
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劳务合同与劳动合同不同，到期一般无经济补偿，除非有特别约定。有约定按约定标准执行，无约定则劳务关系自然终止，一般无额外补偿。确定补偿以合同条款为准，有争议先协商，不成可诉讼由法院裁判。
辞退劳务合同人员是否有补偿要具体情况具体分析，合同有辞退补偿约定的按约定执行；劳务人员自身有过错被辞退一般无补偿；用工方原因解除且无其他约定的，可能需补偿，总之要依合同和解除原因确定。
企业在几种常见情况下可签订劳务合同，包括与享受养老保险待遇或领退休金人员建立用工关系、与兼职人员合作、使用劳务外包及短期临时性用工等，不存在劳动关系典型特征、基于劳务需求合作时可签劳务合同。
劳务关系中不签劳务合同是否赔偿要分情况。一般劳务关系未签书面合同通常无法定赔偿责任，劳务关系基于约定，达成关键事项一致且实际履行即成立。但若因未签合同使提供劳务者受损且接受劳务者有过错，可能需赔偿。
劳务合同和劳动合同的区别包括：主体资格不同、主体性质及其关系不同、主体的待遇不同、合同内容的任意性不同、法律调整不同、合同的法律责任不同、纠纷处理方式不同等。必要时可委托华律网专业法律咨询平台找律师维权，下面请看华律网小编的详细解答，希望能帮到您。
为了更好的应对生活中可能会发生的法律问题，我们需要学习一些相关的法律知识，为了帮助大家更好的了解一些相关的法律知识，华律小编整理了一些与用工签劳务合同是否违法相关的法律内容，我们一起来了解一下吧。一、用工签劳务合同是否违法用工签订劳务合同如果没有违反法律或行政法规的强制性规定是不违法的。违反法律、行政法规的强制性规定的民事法律行为无效。但是，该强制性规定不导致该民事法...
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1、没有赔偿，如果退休返聘人员与单位签了劳务合同，则双方之间存在劳务关系，被单位辞退后一般没有补偿，企业聘用退休人员的，不构成劳动法意义上的劳动关系，只成立民法意义上的劳务关系。而经济补偿金适用于劳动关系，因此，退休返聘辞退的没有补偿金。下面为了帮助大家更好的了解相关法律知识，华律网小编整理了相关的内容，希望对您有所帮助。
一般劳务合同是不可以随意解除的，劳务合同属于民事合同的一种，但区别于劳动合同，一般解除劳务合同应当以合同约定为准，当然在特定情形下也可以单方解除合同，没有任何正当理由随意解除劳务合同构成违约，针对劳务合同的解除问题华律网小编特地整理了以下资料供大家了解。
其实吧，公司跟员工签个服务协议(劳务合同)完全合法哦。这种情况下，员工可能会是给老板打工，但也有可能是给自己打工。要是想选第二种方式，那就得注意了，法律可是明文规定，用人单位要在员工开始上班后一个月内和他们签好劳动合同呢。具体内容和华律网小编一起来看看吧。
签劳务合同时，若无需缴社保，可在合同中写清不含此费。步骤：1.双方协商：签署前，务必先谈好，明白不交社保的原因和后果。2.写明条款：在合同中注明“无社会保险费用”，便于明确权利义务。具体内容和华律网小编一起来看看吧。
个人与公司签订的协议是否有效，需要从多个方面进行考量。首先，协议的双方应当具有相应的民事行为能力，即年满 18 周岁且精神正常的自然人，或者依法设立、具有独立法人资格的公司等主体。其次，协议的内容应当合法，不得违反法律法规的强制性规定，如不得违反公序良俗等。再者，协议应当是双方真实意思的表示，不存在欺诈、胁迫等情形。如果协议满足以上条件，那么通常是有效的。然而，如果存在上述任何一个方面的问题，协议的效力可能会受到影响。例如，一方是无民事行为能力人，那么该协议可能无效；协议内容违反法律法规，可能导致协议部分无效或全部无效；如果是在欺诈、胁迫等情况下签订的协议，被欺诈或胁迫一方有权请求撤销该协议。总之，个人和公司签订的协议是否有效，需要根据具体情况进行综合判断。
一般情况下，合同没到期离职是否会扣工资，需要根据具体的劳动合同约定以及离职原因来判断。 如果是劳动者因自身原因主动提出离职，且劳动合同中没有约定提前离职需扣工资的条款，通常不会扣工资。但如果劳动者在离职时给用人单位造成了经济损失，用人单位有权要求劳动者赔偿，在赔偿未完成之前，可能会从劳动者的工资中扣除相应金额。 然而，如果是用人单位存在过错，如未按照劳动合同约定提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等，导致劳动者被迫离职，这种情况下用人单位不能扣工资，且还需向劳动者支付经济补偿。 所以，不能简单地一概而论合同没到期离职就一定会扣工资或不会扣工资，需要结合具体情况进行分析和判断。劳动者在离职时应与用人单位妥善协商，明确离职手续和工资结算等相关事宜，以避免产生不必要的纠纷。
劳务派遣属于一种特殊的劳动合同形式。它涉及到劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方主体。 劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，将劳动者派遣至用工单位工作，劳动者在用工单位的指挥和管理下从事劳动。 这种合同的特点在于，劳务派遣单位承担用人单位的义务，如向劳动者支付工资、缴纳社会保险等，同时用工单位对被派遣劳动者进行使用和管理。 劳务派遣主要是为了满足用工单位在临时性、辅助性或者替代性岗位上的用工需求。通过劳务派遣，用工单位可以灵活调整用工规模，降低用工成本，而劳动者也可以通过劳务派遣单位获得工作机会。 然而，劳务派遣也存在一些问题，如劳动者权益保障可能不够充分、劳务派遣单位与用工单位责任划分不够清晰等。在实践中，相关法律法规对劳务派遣进行了严格的规范和限制，以保障劳动者的合法权益。
保密协议和竞业协议不一样。 保密协议主要是约定双方在特定情况下对涉及的商业秘密、技术秘密等予以保密，防止信息泄露。其重点在于保护秘密信息不被披露，通常涵盖保密的范围、期限、保密措施等方面。 竞业协议则侧重于限制劳动者在离职后一定期限内到与原单位有竞争关系的单位工作或自己从事相竞争的业务。它不仅有保密的要求，还规定了劳动者的竞业行为限制及相应的违约责任等。比如竞业的范围、地域、期限等都有明确规定。 两者的区别还体现在适用对象上，保密协议一般对所有接触到保密信息的人员都适用，而竞业协议主要针对掌握核心技术或处于关键岗位的劳动者。在法律后果方面，违反保密协议可能导致保密信息的泄露，而违反竞业协议可能使劳动者面临违约责任，包括支付违约金等。总之，保密协议和竞业协议在目的、内容和法律后果等方面存在明显差异。
一般情况下，个人雇员未签合同是可以获得赔偿的。 首先，根据法律规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这意味着如果个人雇员工作了超过一个月但未签合同，雇主应支付双倍工资作为赔偿。 其次，从劳动关系的建立角度来看，未签合同并不影响劳动关系的存在。只要存在实际的用工行为，雇主就有义务为雇员提供劳动报酬、保障工作条件等。如果因未签合同导致雇员在工作中遭受损失，如工伤等，雇主也应承担相应的赔偿责任。 最后，雇员可以通过与雇主协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。在劳动仲裁过程中，雇员需要提供相关的证据，如工作凭证、工资发放记录等，以证明存在劳动关系和未签合同的事实。 总之，个人雇员未签合同是可以获得赔偿的，具体的赔偿标准和方式应根据实际情况和法律规定来确定。