異文化経営のスペシャリストとして、エリン・メイヤー教授が注目されるきっかけとなった分析ツール「カルチャー・マップ」とはどのようなものか。またコロナ禍はグローバル組織の運営に、どのような影響を及ぼしているのだろうか。 カルチャー・マップは企業の管理職の行動のなかでも文化的差異が最も出やすい8つの分野を指標として、世界各国の文化をマッピングしたものだ。例えば「コミュニケーション」の指標では、言葉以外の情報（コンテクスト）を重視するハイコンテクスト型の傾向が強いのか、あるいは言葉に重きを置くローコンテクスト型の傾向が強いのかを評価する。「見解の相違」の指標では、意見が食い違うときに対立をいとわないか、それとも対立を回避しようとする傾向が強いのかを評価する。文化に注目すべき理由を、著書『異文化理解力』（英治出版）のなかでこう指摘している。 文化の影響に無自覚なマネジャーたち 国をまたいでビジネスを
だが米国以上にユニークなのが日本だ。アジアの多くの国と同じように日本のリーダーシップは階層主義的だ（図の右半分）。上下関係がはっきりしていて、部下が人前で上司に意見することはめったにない。リーダーシップが階層主義的な国の多くは、意思決定はトップダウン型になる（図右上）。迅速で柔軟、一度決まったことでもすぐに変更や修正がある。中国やインドがこうしたケースだ。一方、日本の意思決定は合意型だ（図右下）。組織のなかで合意を積み上げていく。意思決定に時間はかかるが、ブレずに迅速に実行される。 リーダーシップと意思決定という2つの指標で、日本ほど正反対の極へ大きく振れる国は他にない。階層主義と合意主義の共存という珍しいパターンが、他文化の人から見て日本の組織やリーダーは分かりにくいという印象を与え、摩擦を生む原因になる。同じようにヒエラルキーを重視するにもかかわらず、インド人は日本人リーダーが意思決定
4月、新生活、な雰囲気。 というわけでたまにはポエミーなことも書いてみます。 新たに部下を持つことになった人もいると思うので、 そんな人に役に立つかもしれない、 私が上司として大切にしていること3つを紹介します。 前提として、 HRやリーダーシップについて大学院やものの本である程度知識はつけているものの、 きちんとした専門のトレーニングを受けているわけではありません。 なにか勘違いとかがあれば教えてください。 人材マネジメントも組織マネジメントもプロジェクトマネジメントも得意なわけではないですが、 現実的に直轄の部下が20人近くいるわけで、 なかなかに悩ましいところであるわけです。 短期的な視点と長期的な視点は両方持ちつつ、 落とし所を探しながら日々過ごしています。 その1: 自分を基準にしない 思い遣りがないと感じられるかもしれませんが、 「自分だったらどうか」 「自分だったらどう感じる
マネジメント 新しいチームのあり方を探求 就活 就活生必見！サイボウズの疑問 ティール組織 会社の「あたりまえ」が変わる 多様性 100人100通りの個性 ワークスタイル 働き方、生き方、もっと自由に 青野慶久 サイボウズ社長の想いと覚悟 キャリア 人生の「積み上げ方」を見直す 複業 複数の「本業」をもつ働き方 人事制度 多様な働き方を支える仕組み マンガ サクッと手軽に読める！ 先日、大学時代の同級生と久々に会う機会がありました。 卒業してからだいぶ時間がたっていますので、多くの人はもう会社で「後輩」を指導する立場になっているようです。後輩の指導は、上司や先輩とよい関係を築いたり、あるいは自分自身の仕事を推進する場合とはまた違った苦労があると聞きます。実際、色んな人から「うちには、こんな困った後輩がいる」という話を聞きました。 その中でも、とあるIT系の会社に就職した友人が指導することに
地面には ケヤキの枯れ葉 早くない？ セミ鳴いてるし 季節がヘンすぎ お客さまからの苦情や要望を書きとめるノートがあるけど、うちはその時受けつけた人が書いて、従業員たちが読んだサインしたら、それでおわり。 そのノートは使い終わると、テキトーにどこかに放り込まれて、それでおわり。 注意事項の賞味期限って、ノートでみんな確認した時から一週間ぐらい。 それすぎると、特におばさんたちはすぐ忘れて、注意を守らなくちゃいけないことを守らなくなる。 おばさんたちは、若いバイトは仕事ができないとか、仕事なめてるってすごい言うけど、うちの場合、おばさんたちのほーが仕事なめすぎ。 なんで「注意事項」をずっと守れないかって考えてみた。 それは、なんで「守らなくちゃいけないか」ってことを、おばさんたちは理解しないからだと思った。 最近、うちは職場の雰囲気が一気に悪くなってるから、苦情もすごい増えた。 その苦情がい
1967年、岐阜県大垣市生まれ。2006 年からフリー。主に人事・労務分野で取材・執筆・編集を続ける。著書に『あの日、負け組社員になった・・・』『震災死 生き証人たちの真実の告白』（共にダイヤモンド社）や、『封印された震災死』（世界文化社）など。ウェブサイトでは、ダイヤモンド社や日経BP社、プレジデント社、小学館などで執筆。 悶える職場～踏みにじられた人々の崩壊と再生 吉田典史 企業で働くビジネスマンが喘いでいる。職場では競争原理が浸透し、リストラなどの「排除の論理」は一段と強くなる。そのプロセスでは、退職強要やいじめ、パワハラなどが横行する。最近のマスメディアの報道は、これら労働の現場を俯瞰で捉える傾向がある。 たとえば、「解雇規制の緩和」がその一例と言える。事実関係で言えば、社員数が100以下の中小企業では、戦前から一貫して解雇やその前段階と言える退職強要などが乱発されているにもかかわ
2013-06-28 某ネズミの国の遊園地屋さんの人材育成方針に絡みついてみた 夜勤終わって昼からミーティングで、しかもそのあとにひさしぶりにバイトに説教五段の実力の片鱗を見せつけてすごい疲れた。俺は説教すごい得意だ。対面の説教ならそうそう人に負ける気はしない。人を説得する技術とあわせて、これが俺の身を助けてきた部分はかなり大きいと思う。能力はみずから発揮されることを望む、というのは俺の座右の銘に近いのだが、この能力が発動しても俺にはなんの快楽もない。ただ疲れるだけだ。この能力の半分でも小説を書く能力に回っていたなら、いまごろ俺が書く小説のヒロインはすべてななさいだ。 んでまあ、すべての用事が終わってメシでも食ってくるかなあと思ったけど読む本がないので古本屋に行った。疲れはてたときには新書がいい。なんかそれっぽい本ないかなあと思ってたら、本棚になんか青っぽい背表紙の本がたくさん並んでて、な
2013-03-16 イベント後の燃え尽き防止策について 昨日の記事に関しまして、id:K-Onoさんのこんなブコメがありまして、ああなるほどと。いわれてみりゃ俺は基本的に成功体験しか書かないので、こういう方面での話は自分から書くことがあまりありません。そんで、確かにいわれてみればこれはまったくおっしゃるとおりなので、今日はそのへんのことから書いてみたいと思います。 というわけで内容は「拡販とかなんかイベントやったあと、店員が疲れちゃって前と変わらない仕事ぶりに戻っちゃう、あるいは以前より悪くなってしまう」状況をどうするか、みたいな話になります。 さて、イベント後の燃え尽きについて、おまえの店ではなかったのか、というと、これはありました。以前にもちらっと書いた気がしますが、最初に燃え尽きるのは俺です。うちの燃え尽き回避のシステムはちょっと反則気味で、俺はたとえばおでんセールの２回めなんかだ
2013-03-15 拡販を成功させるための店の雰囲気づくり ちょっと拡販がうまくいきそうっていうかたぶんうまく行くので、気をよくして、今日はそのへんの話でもしてみたいと思う。おしっことかの話題は出てこないはずなので、安心して読める内容となっております。書いてる途中に俺の気が変わらなければ。 えーと、テーマは……そうだな、拡販を店全体でやるための雰囲気づくり、バイトの参加のさせかた、みたいな話です。今回、自分でもけっこううまくやれたと思うので。 ただし！ この手のこと書くたびにいってる気がしますが、この手のことは、上に立つ人間の性格が重要になってきます。つまり、女と見るや「股開けよ」とかいうオス成分あふれるような人には、俺と違うやりかたがある、ということです。謹厳実直を絵に描いたようなまじめで堅い人にも、やっぱりそれなりのやりかたがある。これはあくまで、俺という個性の人間ならこのやりかたを
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