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Deleted articles cannot be recovered. Draft of this article would be also deleted. Are you sure you want to delete this article? 「実務未経験からWeb系エンジニアにジョブチェンジする方法」に関しては、最近かなり広く知見が共有されるようになってきましたが、「Web系エンジニアにジョブチェンジした後の転職戦略」に関してはまだまだ有用な情報が少ないという印象です。 学生時代からプログラミング経験があり、レベルの高い有名Web系企業さんに新卒で就職できた方たちは別として、キャリアの途中でWeb系エンジニアにジョブチェンジされた方たちが「エンジニアとして爆速で成長していく」「早い段階でガッツリ稼げるようになる」ためには、「適切なタイミングで適切な環境に移動する」ことが必須
これは僕が育てるべき何人かの「経営者の卵」たちに充てたエントリーだ。 直接メールするよりも、公開エントリーにしたほうが、ブクマのコメントなどで多面的に物事を見られて良いと思う。 さて、僕はいくつかの会社の経営者を育てるという仕事もしている。 そんなことをするなんておこがましい気もするが、なんとかかんとか、自分自身でも10年くらいは会社を経営して来た。 そのなかで心がけていることは、仕事をしないようにしよう、ということだ。 経営者の最大の目標は引退である。 労働者から出発し、経営者となり、最後は引退して資本家になる。 引退する、とは、後継者を育てるということだ。 自分自身がそこにいなくても自分が居るのと同じかそれ以上の効率で仕事がまわるのが理想であり、そういう仕組みを作ったらその仕事から引退する。 もちろん経営者になるような人間はただ引退して余生を暮らすようなことはしない。 また別の仕事を見
原文: Startup Playbook、著：Sam Altman、イラスト：Gregory Koberger 私たちはスタートアップへのアドバイスに多くの時間をかけてきました。1-on-1でのアドバイスが常に重要であることに変わりはありませんが、Y Combinator の拡大のためには、このアドバイスの最も一般的な部分を抽出してプレイブックのような形にし、YC や YC Fellowship 企業へ配布するのが良いのではと考えました。 そして、その戦略をみなさんにお渡しすべきだと思ったのです。 このプレイブックはスタートアップ企業の世界に初めて参入した人々を想定読者としています。プレイブックの大半は今までにYCのパートナーが書いたものをたくさん読んだ人にとって目新しいものではありません。目標はさまざまな著作を1つにまとめることです。 この先、どのようにスタートアップの規模を拡大するか
そういうときがよくあります。 コードレビューがある会社は今が初めてだけど、きっとこれから先もコードレビューがある限りは、なくならない気持ちなんだと思います。 だから、そんなときに振り返れるようなものを残しておきます。 「コードレビュー つらい」でググってみると、はてな匿名ダイアリーのこんな記事が見つかりました。 anond.hatelabo.jp さすがに、ここまでヒドいケースを経験したことはないし異常だと思ったけれど、以下のくだりは自分の胸にすごく刺さりました。 私はプログラマに向いていないんじゃないかと思う。よいプロダクトを作る上で強い言葉を交えた議論が必要不可欠ならば、それに強いストレスを感じてしまう私はプログラマとして適正がないのでは？ 刺さったのですが、それでも自分はここでやっていかなくちゃならないと思っているので、つらくなったときにいつでも読み返せるよう、見つけた記事・資料をま
1. 退職時に会社側がおこなうべき保険・税金の手続き 従業員が退職を申し出た場合、会社側がすべき手続きがいくつかあります。この手続きが滞ってしまうと、「会社側が退職手続きをしてくれない」「退職手続きが遅い」などといった従業員の不満につながります。ここでは会社側がおこなうべき手続きについて紹介するので、しっかりと確認しておきましょう。 1-1. 退職手続きは何日前から開始する？ 退職する際、民法上では従業員が14日前までに退職の意思表示をすればよいと定められています。退職する際には退職手続き以外にも、業務の引継ぎなど社内の整理も必要なので、就業規則に「退職する際は1カ月前に申し出る」と定めている企業もあります。 契約社員のように期間の定めのある労働契約を結んでいる場合を除いて、従業員が退職を申し出てから退職するまでの期間は最短で14日です。会社側は退職日までにスムーズに退職手続きを進めましょ
私は1984年に人事・採用分野で独立し、時代遅れなルールやばかばかしい規則のない会社を立ち上げた。そうすることで新たな人材の確保や素晴らしい従業員の留保がしやすくなった。彼らの多くとは今も親しい付き合いをしている。 しかし、それから30年以上が経った今でも、私が当時廃止したルールをそのままにしている企業は多くある。それらの企業は、社則を無理強いすることよって優秀な人材が出ていってしまうことに気づいていないのだ。 2017年になったところで、全ての雇用主が廃止すべき10の方針を以下に示す。いずれも、何年も前になくなっているべきだった方針だ。 1. 仕事を休むことと規律違反を関連づけるあらゆる規則をなくそう。従業員が個人的な問題（子どもの病気、家や自動車の修理の立ち合いなど）で仕事を休まなければならず、有給休暇も残っていないならば、休暇を無給扱いにすればいい。それを人事評価のマイナス要因にして
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