■会社で仲が悪くならないために、すげえいいこと思いついた

一つの作業でチップ制にすればいい

ここでもよく職場の不満日記を目にするけど、たいてい仕事が増やされたとかそういうのが多い。

なぜ不満を抱くというと、給料が変わらないからだ。

それなら、一つの作業ごとで金をもらうようにすればいい。

基本給10万、他は抱えてるタスク作業ごとに何万円、ってすればいいじゃん。

タスクが終わるなら何時間かけてもいいし、何時間休んでもいい。

これ究極じゃん。

あの人はあれだけもらってるのはタスク多いから当然だ、って納得するし不満もない。

あの人は家庭の事情でタスク少ないから給料も減るしみんな納得。

これでみんな納得で仲良しな職場になる。

今も使われてる「なんちゃら手当」だけにするイメージ。

ベースサラリー＋顧客Ａ見積作成手当＋顧客Ｂアフターフォロー手当、みたいな。

＜追記＞

手当を細分化すればするほど、不公平がなくなるね。

手当が大項目だけだと、

顧客Ａ対応手当と顧客Ｂ対応手当は、規模が違うのに不公平じゃん！となる。

手当ルールを徹底的に詰めていく労力は必要だけど、

それさえしっかりできてれば、

かなりの企業内の雇用トラブルは減るのではないかな。

平等になるから。

手当項目を全社員にアンケートとるのもいいね。

まあこれができるのはせいぜい数百人規模の会社までかなあ。

＜追記２＞

雇用の流動化って、産業構造変化にかかわるんすね

https://youtu.be/iGZUJLjtGWo?t=213

＜Q＆Aコーナー＞

世の中のサラリーマンってそんな同僚の給料とか仕事量とか把握して

「あいつがこんなに貰ってるのはおかしい」とか「俺の給料を上げるべきだ」とか

不満を溜めて人間関係ギスギスさせてんの？

過半数の雇用問題はそこに帰着すると思うよ。

5000円でも違ったりするとギスギスする。

中途で入ってきて、役職が高かったりすると、まず古参の平社員とトラブルになる。

「なぜあいつのほうが多いんだ！」というのは、判断基準がクリアじゃないからで、

そこが社長や人事担当への不満になって辞めていく。

もしそれをクリアにできれば、

究極の民主主義じゃん？ってことで書いた。

契約獲得数を壁に貼り出してるような営業会社と何が違うんだろう。

基本は同じ発想ですよ。

営業マンと開発・間接部門がギスギスするのはコミッション性と固定給制の違いも一因としてある。

バックヤードもフロントもコミッションにすれば、

少なくとも不公平感がなくなるかなと。

典型的には良い仕事の取り合いになり、効率の悪い仕事をやる人がいなくなる。

あとは、仕事を采配する人が大きな権力を持つので、裏でキックバックをもらって良い仕事を回すなどの行為が横行する

これは書いた直後に思った。

少人数だと談合とかが起きるのは明白で、だから全社で透明にするしかないですね。

もちろん社長や取締役や秘書のタスクも。

あと、給与も全員オープンにすることが前提となるので、まずそこがイヤな人は入ってこないから、

だいぶ人材も選別されますね。

そういう人材がキックバックとか談合を好むとは思えない、ってのはあるかも。

「自分は今月これだけのタスクをやったので給与アップを希望します」

って言える人が入ってくる。

作業の難度と分量を適切に用意できて評価するタスク含めて管理出来れば理想かもね

そしてその管理者への評価が正しくできれば

そしてその管理者の管理者への（略

・・・

これを公平に達成するには、一社だけだと厳しくて、絶対にブラックボックス化する。

タスク内容を国レベルでオープンソースにしないとだめかもしれない。

経理の勘定項目みたいに。

あれって多少はズレても大丈夫だけど、原理原則はあるじゃん？

ああいうかんじ。

理想は業務タスクのオープンソース化ですね。

オープン化されれば、転職のときに、

「Ａ社ではこれこれタスクを〇〇円でやってました～」って実績で活動すれば、

雇用のミスマッチングがなくなる。

採用側もJDを明確化できるし。

「ウチでは〇〇円ですが大丈夫ですか？」みたいな。

それこそ資本主義じゃない？

「本日は良いお日柄で・・・」「趣味はなんですか？」「ｱﾊﾊﾊﾊ…（ちいかわ）」

みたいな面接してる場合じゃない。

これがちゃんと機能するなら成果主義も余裕だろう。ぜひ、仕組みを構築して展開してほしい／公正な評価ほど難しいものはない。

そこでオープンソース化ですよ。

データの母集団が１業種100社とか貯まれば、

JDに書かれているタスクと募集職種でだいたい平均値に収れんしていくはず。

同業種で業務内容がめちゃくちゃ違うなんてことはないんだから。

まとめたら国が基準として発表する。

これこそデジタル庁とかがやったら面白そうなんすけどね・・・

仕掛りの仕事とかどう評価されるんだろう。報酬は受注時？納品時？

リストにない未知の業務が発生するたびに単価設定と担当割りで揉め事に発展しそう。

今までになかった新しいタスクの時にどうするか、は、

まず1か月は時間給で計算するしかないかもね。

それをベースに毎月全社員で固定タスクの単金に落とし込んでいく、みたいな。

そのために、参考にできるオープンデータ（勘定項目）みたいなのがあればベスト。

1社員最低20項目くらいの細かさは必要かな。

50項目も抱えてれば、明らかに給料高くても誰も文句言えない、みたいな。

マッチポンプでわざと問題埋め込んでおいて、それを解決する輩が増えそう

それは固定給の現システム上でも起きてるからなあ。

むしろ「この毎月発生してるトラブル解決タスクはなんですか？」と、

突っ込まれてやりづらくなりそう。

すべてガラス張りのタスクになるから、闇でやるのが好きな人はいろいろ不都合感じそう。

スキルの希少性や同業他社からの引き抜き等も考慮すると決してこんなオープンなチケットシステムは成立しない

まあ実現性はともかく、

「スキルの希少性」は、その人の財産になるのでは？と思ってる。

今の正社員システムは、スキルの希少性がない人ほど、転職できなくなる。

他社で使いまわせないから。

逆に会社としては都合がいい。

新卒からジョブローテさせて、スキルを平準化させる。

とがった人材を作らせない。

これで飼いころしにできる。

成績表の英語数学美術体育でオール3の人材を作る。（忠誠度だけは5）

これがほとんどの会社員の、「月曜日に仕事にいきたくない病」の、

遠因なのではないかな？と思ってる。

今回は、どれかを5にしてほかは2とか1でいいという案ね。

知床の事故は、海上スキル5の経験者を切って、

忠誠度5の新人を作ったから起きた。

結局のところ解雇規制に基づいたメンパーシップ社員を新卒一括採用するのがおかしいってことになる

タスク量を定量評価して、人事に反映させるのが上司の仕事なんだけど、日本の場合は給料払えば定額使い放題と思ってるから、優秀な人間の評価ができない。お金を稼ぐには残業。優秀かどうかは能力ではなく（時間）

ある意味、処女を開発して洗脳させるのが新卒採用だからなあ・・・。

経営者には都合がいいのだろうけど。

時間給だと、どうやって一つのタスクにかかる時間を延ばすか、にスキルポイントを振ってしまうのはあると思う。

結果として、その人の能力50%も使ってないってことになるのでは？

100%まで使えるような会社に就職できたら超ラッキー。

でもそれって新卒カードのギャンブル。

結婚も、お試し同棲してお互いに知ったほうが失敗ないじゃん。

JDを明らかにして、その人が意識的にスキルをチョイスしたほうが、長期的にはいいと思うけどなあ。

LvUPでいうとDQよりメガテンのシステムね。

結局のところ、正社員制度って、社会保障の一端なのよね

完全歩合制みたいなの考えたりもしてたけど、結局それやりだしたら無能が弾きだされるし、

効率最優先になって、どんどんいらない仕事が減っていく（失業者だらけになる

ってなるとほんとに社会保障周りをBI含めて厚くしていかないと、色々破綻するなと思った

AIが人間の仕事を奪うってのも絡めてそろそろ真面目に考えていかなきゃいけない問題でもあるんだろうけど

そう、40年間片道切符の護送船団なのよ。

そろそろおかしいんじゃね？と気づいていいんじゃないかっていう。

まあ効率最優先になると、国レベルでどんな弊害が出るかもしれないし。

あくまで思考実験ですけどね～。

なので10万円っていうのは、ベーシックインカム・セーフティネットのつもりで書きました。

まあAIやRPAが発達すると、多かれ少なかれそっち（効率優先）の方向になっていくのかと。

仕事ができなくても態度が大きいとか周りへの圧力のかけ方がうまいひとから、

仕事が中途半端でも終わったと承認しろと言われたらどうするのかな。

そういうことができなくさせるための仕組みづくりが、今回のアイデアって感じですね。

パワハラや恫喝って民主主義とは逆だからね。

ウクライナ戦争や台湾恫喝とかで、もう気づいたでしょ。

民主主義を捨てると何が起きるかってことが。

このパターンって社員同士がライバルになるから、仕事で協力しなくなり、後輩を教育しなくなり、風通しが悪くなって失敗する

ほかの社員への協力というのもタスク化されるから、それも成果として可視化される。

あと、このモデルが仮に実践されるなら、教育も必要なくなると思ってる。

だって社員全員が、中途の経験者採用だもの。

最初からタスク内容が100%分かって入ってくるのでミスマッチがない。

教育コストも極小化できる。

面接では、業務知識をテストすればいい。

風通しについては、

給与とスキルデータが全社員に可視化されるから、全員スケルトン状態。

信長の野望とか、プロ野球選手みたいな。

誰もやりたがらないタスクは少しずつ対価が値上がりしていく仕組みとか試してみたくはある

俺もっといいこと思いついた！チップの金額設定で絶対揉めるから、タスクごとにオークション制にすればいいんだ。

簡単でコスパいい仕事ほど低額で落札される。皆がやりたくない仕事ほど高額になる。これで公平だ。

競馬オッズみたいにチップの金額決めたら面白そう。

これは思いつかなかった。

これができれば究極だよね。

明らかなブルシットジョブでも、誰もビッドしなければ値上がりして、最終的に誰かが食いつく。

MSはバルマー時代にこういう評価制度を導入したら皆が自分の短期的成果に繋がる仕事だけする状態になったので、ナデラCEOが「他メンバーの評価に貢献したら評価ポイントがつく」という制度に改革したという逸話がある

こないだのMSの中の人のブログとつながった。

「マネージャが自分の仕事やキャリアを助けてくれる」のあたり。

https://www.publickey1.jp/blog/22/1_regional_scrum_gathering_tokyo_2022.html

そんな回りくどいことよりやっちまえよ、セックス

やっちゃえ日産

Permalink | 記事への反応(20) | 05:49

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