「自分の『好き』を極めれば、それで生活できるようになります」 って言う人は、たいてい、「好き」と「稼げる」の積集合が大きい。 (これを「一致タイプ」と呼ぶことにする) 一致タイプの人には、 「なんで、みんな、やりたくもない仕事をやってるの？ 好きなことを仕事にすればいいじゃないか！」 って、思ってる人が多い。 太古の昔から、一致タイプの成功者は、佃煮にするほど生息数が多い。 それほどまでに、一致タイプは、成功しやすい。 けれど、「好き」と「稼げる」の積集合が、空集合になってる人もたくさんいる。 (これを不一致タイプと呼ぶことにする) 不一致タイプの人たちにとっては、 「自分の『好き』を極めれば、それで生活できるようになります」 という一致タイプの人たちが唱える言説は、人生を蝕む呪いとなる。 経営者や上司が一致タイプで、部下が不一致タイプだと、悲惨だ。 経営者や上司は、仕事が好きなのは当然だ

日本の主要企業の多くは、「落とすための新卒採用活動」を知らず知らずのうちに行い、多くの学生に多大なる無駄な就職活動を強いている。それが学生の学業を圧迫する主要因になっており、多くの学生の心を折っている。その原因が何かを明らかにし、企業が落とすための採用活動から脱却するために何をすればいいか、提言したい。 巷では、日本の新卒一括採用が旧態依然で、学業を圧迫するものとして批判する傾向があるが、それは大間違いだ。学生が在学中に採用内定を出し、就職が決まる新卒一括採用は、若年層の失業率を低く抑え、社会を安定させる装置となっている。諸外国に比べて日本は圧倒的に若年層の失業率が低い。日本の新卒一括採用自体はすばらしい仕組みなのである。 新卒一括採用はすばらしい仕組み ちなみに誤解をしている人が多いので言っておくが、新卒一括採用の「一括」とは、選考時期を一律に決めることではない。選考時期を一律に決めるこ

先週末の朝日新聞「globe」や「THE　PAGE」で特集記事があったことで、以前も話題になったコストコの時給に関する戦略が話題になったそうですね。 最低賃金や時給上昇システムには「羨ましい」「日本企業も影響を受けてほしい」と評価の声の一方「会費制や、撤退も早いなどの特質があってのことでは」などの声もありました。検索を中心にまとめ。 ※タイトル「時給戦論」は毛沢東の「持久戦論」のもじり。

面接で、その人が過去にやった仕事の内容を聞くと、「単なる仕事の思い出話」とか「自分語り」を始める人が多いんですが、そんなことを聞きたいわけじゃないんです。 面接の目的は、能力チェックと人柄チェックです。 そして、能力チェックの過程で人柄はわかっちゃうもんなので、わざわざ人柄チェックのための質問をすることはないです。 また、「私は能力が高いです」という「自己申告」も聞きたくないです。 自己申告をいくら喋っても、それは能力があることの「証明」にはなってないです。 面接の時に聞きたいのは、「能力が高くないと言えないこと」です。 それを、それだけを喋ってください。 能力の高さが明らかになるように喋ってくれるのなら、必ずしも仕事の話じゃなくてもいいことも多いです。 家事の話でも、料理の話でも、趣味の話でも、自分の好きなゲームの話でも、面白かったアニメのことでも、学生時代のサークル活動の話でも、なんで

1967年、岐阜県大垣市生まれ。2006 年からフリー。主に人事・労務分野で取材・執筆・編集を続ける。著書に『あの日、負け組社員になった・・・』『震災死 生き証人たちの真実の告白』（共にダイヤモンド社）や、『封印された震災死』（世界文化社）など。ウェブサイトでは、ダイヤモンド社や日経BP社、プレジデント社、小学館などで執筆。 日本に巣食う「学歴病」の正体 今の日本には、「学歴」を基に個人を評価することが「時代遅れ」という風潮がある。しかし、表には出にくくなっても、他者の学歴に対する興味や差別意識、自分の学歴に対する優越感、劣等感などは、今も昔も変わらずに人々の中に根付いている。 たとえば日本企業の中には、採用において人事が学生に学歴を聞かない、社員の配属、人事評価、昇格、あるいは左遷や降格に際しては仕事における個人の能力や成果のみを参考にする、という考え方が広まっている。しかし実際には、学

ナフタレン⌬⌬＠厭世GUY @LeneC10H8 自分が入社研修でやったゲーム。紙と文房具と相場表を渡されて、半径何センチの円とか一辺何センチの正三角形とかで値段が違う。各班話し合って特定の形を生産してそれを売る。出来が悪いと値引きされる。一定時間ごとに相場が変わるイベントあったり。 ナフタレン⌬⌬＠厭世GUY @LeneC10H8 まず焦点になるのは利益率。元になる紙の値段は同じなので出来るだけ無駄のないように切って、最も稼げる形について話し合う。そして面白いのが班によって渡されてる文房具が違うので制作の効率が違う。同じのが複数ある班はそれを売ったりレンタルして稼いでもいい。

「優秀」を定義してみよう こんにちは。ベーシックの人事新田です。新しいつかみの文章は考え中です。意味不明な方は過去のエントリをぜひご確認ください。（大した話ではないです笑） さて、僕は人事担当という仕事柄、年間を通じてかなりの人と会って面談や面接をしてます。その中で「優秀な人だなー」って人に出会うことも少なくありません。でもね、この「優秀」ってなんなんだろう？最近そう思うことが増えました。学生からも「新田さんが言う、優秀ってなんですか？」なんて質問受けちゃったりなんかして。 ああ、確かにきちんと定義付けしてないなー、って思ったわけですよ。ベーシックという会社として、というよりも「人事の新田が思うには」って内容なんですが、判断基準をブレさせないためにもブログにアウトプットしてみようと思います。（ググったらたくさんの人が定義してたので心折れかけましたが） できる限りシンプルにまとめようと思いま

一般的にリーダーをヒラ社員に戻したり、部長を課長にしたりする「降格」が行われている会社は少ない。 降格することが本人のプライドを傷つけたり、ヤル気を損なわせたりすることを経営者が危惧するからだ。 しかし、中にはこれをうまく使っている会社もある。 あるテクノロジー企業では「降格」を人事制度の一種として普通に用いており、社員からも普通に受け止められている。 なぜ彼らは降格をうまく使うことができているのか。 その会社の経営者は30代半ばである大手企業から独立し、起業したやり手だ。 彼は独立する前、大手企業で働いている時、常にこう思っていたという。 「有能な管理職が少ない、なぜ、あれほど多くの無能な上司が上に立っているのか？上が入れ替われば、もっと事業はうまくいくのに」 彼は社内で「できる」とされる役員に、この質問をぶつけたという。するとこんな答えが返ってきた。 「うちは年功序列だからな。必ずしも

かるび（@karub_imalive)です。 毎年春先になると、学生の新規購読者層を狙い「就活」記事が激増する日経新聞ですが、今年は特に多い印象です。発行部数そんなに減ってるのかな、と勘ぐりつつ、今年は特にブログを書き始めたということもあり、おかげさまで毎日のように楽しくチェックしております。 さて、そんな中、一昨日の日経新聞電子版で、こんな記事がありました。 就職・転職業界では有名な曽和利光さんのオーソドックスな正攻法的アドバイス。曰く、「現場で働いている人のナマの声を中心に色々話を聞いてみよう」とのことです。 せやな。いや、本当にそのとおりだとは思うんです。僕も「うんうん、地味に良記事だな」とこれブクマしたのですが、違和感がちょっとあり、まてよ、と思い直しました。 その違和感とは何かというと・・・。 話を聞いてもやりたい仕事が見つかるとは限らない やりたい仕事とか行きたい会社って、人に

ビッグデータというワードが世の中に定着してから、各企業はこぞってBIツールの導入やそれによるKPIの設定などを行ってきたが、実際に運用できていないというケースも多々あると聞く。では、何故失敗しているのか。マイナビニュースでは７月14（火）に「営業×データ活用 売上げアップを下支えするデータ活用の実践ハウツー」を開催する。本記事では、セミナー登壇者の1人であるカルビー株式会社の本田健氏に、カルビーが失敗した「データ活用」について取材した。 「かつて、われわれは、3000におよぶKPI(重要業績評価指標)を設定していました。そこから学んだことは、『KPIを重視した経営は、現場の心に響かない』です」 こう語るのは、カルビーで営業本部 営業企画部 部長を務める本田健氏だ。 まだ「ビッグデータ」という言葉が登場する以前から、カルビーでは営業・生産の現場から膨大なデータを独自集計し、経営戦略に役立てて

シルバーにブルーとオレンジのラインが入った現在のデザインから、「YOKOHAMA NAVYBLUE（ヨコハマネイビーブルー）」と名づけられた深みのある紺一色へ。神奈川県の大手私鉄、相模鉄道（相鉄）はグループ創立100周年を迎える2017年を前に、2016年春から電車のデザインを一新していく。 実は、相鉄が電車のカラーリングを変更するのはそれほど久しぶりではない。相鉄グループのカラーであるブルーとオレンジのデザインが導入されたのは2007年で、従来の塗装から現行デザインへの統一が図られてからまだ日は浅い。 だが、今回のデザイン変更は単なるイメージチェンジではない。「相鉄をメジャーにする」という狙いのもとに、グループのブランド戦略の柱を担っているのだ。 東京都心へのルート開ける 相鉄ホールディングスを持株会社とする29社からなる相鉄グループは、横浜を拠点に、神奈川県内に計38.1kmの路線を運

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ごきげんよう。 赤坂を歩いていたのだけれど、赤坂プリンスホテル、通称「赤プリ」の後に立つ再開発ビルがその巨大な姿を完成させつつある。 あの丹下健三デザインの赤坂プリが記憶の中だけになるというのは時間の流れの速さに驚くばかりである。 ふと思い出したが、最後に赤プリに行ったのはあるメガネ販売チェーンの創業者の社葬へ出席した時だった。 とてもよく覚えている。 かつて一世を風靡した激安メガネチェーンの創業者。 それまでは街のメガネ店や眼科で５万、６万円という高価だったメガネを半額近くで安く販売し大衆の心をつかんだ。 豪快な趣味人で、ゴルフ場やＧ１優勝馬の馬主、プロレス団体まで好きなことには使うお金も豪快だった。 そんな社葬の席をよく覚えているのはある方の故人に対して投げかけられた弔辞の一文のせいだ。 詳しくは失念してしまったがこのような内容だったと思う。 「あなたは最期までメガネのことは解らなかっ

「呆れるほど儲かっている会社」って世の中にはありますよね。 そんな会社で働いてる課長さんてどんなタイプか興味ありませんか？ 会社が恐ろしいほど儲けるためには様々なファクターが考えられますが、やはり一番のキーは「ヒト」それもマネージャー（管理職）の存在ではないでしょうか？ 以前私はこの記事で「こんなマネージャーが会社を潰す」というまとめをやりました。 ↓↓↓ hikarujinzai.hatenablog.com この記事を公開した当時も多くの方にブックマークしていただき、いまだに私の記事の中でPV数が常にベスト10に入っている人気記事です。 マネージャー像に対してみなさんの関心がいかに高いかがよくわかります。 当時の「会社を潰すマネージャーのタイプ」を振り返ると... プレーヤーから脱皮できず手柄を上げることに腐心する 自分に都合の良い部下だけを信頼し重用し集中して仕事を任せる 自分の考え

最近人事制度改定を受託した会社で、立て続けに「洗い替え方式」の給与制度を見た。 もちろん、それを変えてほしい、と言う依頼なのだけれど、不思議だなぁと思う。 そもそもなんでこんな仕組みを設計したんだろう、って。 洗い替え方式の給与制度とは、評価結果によって毎年給与額が変わる方式のことだ。 たとえばこんな感じ。 Ｓ評価　：　月給５０万円 Ａ評価　：　月給４８万円 Ｂ評価　：　月給４６万円 Ｃ評価　：　月給４４万円 Ｄ評価　：　月給４２万円 ※年俸制の場合もある。 簡単に言ってしまえば、洗い替え方式は二つのことをバーターにしている制度だ。 「人件費管理を容易にするために」「働く人のモチベーションを自己責任にしている」制度だ。 評価が下がったときを想像してみてほしい。 Ａ評価を取り続けていたとして、月給は４８万円のまま。 そしてある年Ｂ評価をとってしまうと、月給は４６万円になる。 十分高いからいい

猫が20歳になった。 あの事件は選挙結果を変えたのか？【青学講義覚書】 『数学的に話す技術・書く技術』という本を書いた理由。 小池都知事と国防婦人会と、広告的なもの。 裏からあぶりだす戦後の中東。『イスラエル諜報機関暗殺作戦全史』 月別アーカイブ キャリアのことも (142) マーケティング (128) メディアとか (62) 世の中いろいろ (190) 広告など (49) 未分類 (18) 見聞きした (130) 読んでみた (119) 遊んでみた (14) 雑記 (25) 食べてみた (8) 2013年 CM facebook グリー テレビ テレビ局 ネット フジテレビ ベルリンフィル マーケティング メディア ヤルヴィ ヤンソンス ラトル リクナビ ワークショップ 内閣支持率 制作費 博報堂 営業 大学生 大相撲 宝塚 就活 就職 広告会社 感想 投票率 採用 新入社員 新聞 書店