雇用における障害者差別禁止の問題点とは？

2016年4月1日から「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律」（障害者差別解消法）が施行された。この法律は、障害を理由とする差別を解消し、障害の有無によって分け隔てられることのない共生社会を実現しようとするものである。この施行により、行政機関や民間企業等に対して「障害を理由とする差別」が禁止されるとともに、「必要かつ合理的な配慮」（合理的配慮）の提供が求められることになる。

障害者差別解消法の制定と同時に「障害者の雇用の促進等に関する法律」（障害者雇用促進法）も改正され、こちらも2016年4月1日から施行された。この改正法では、「事業主は、労働者の募集及び採用について、障害者に対して、障害者でない者と均等な機会を与えなければならない」としたうえで、「事業主は、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と不当な差別的取扱いをしてはならない」と定められている。

また、「事業主は、労働者の募集及び採用について、障害者と障害者でない者との均等な機会の確保の支障となっている事業を改善するため、労働者の募集及び採用に当たり障害者からの申出により当該障害者の特性に配慮した必要な措置を講じなければならない。ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない。」とされている。この「必要な措置」が障害者差別解消法でいうところの「合理的配慮」にあたる。

雇用場面での「障害者であることを理由とした差別」としては、厚生労働省の資料の中で次のような具体例があげられている。

・障害があることや車椅子を利用している等を理由として採用を拒否すること

・障害者であることを理由として賃金を引き下げること

・障害者であることを理由として研修や実習を受けさせないこと　等

また、「合理的配慮」の具体例としては、次のようなものがあげられている。

・採用試験の問題用紙を点訳・音訳すること、回答時間を延長すること

・車椅子利用者に合わせて、机や作業台の高さを調整すること

・手話通訳者・要約筆記者を配置・派遣すること

・通勤時のラッシュを避けるため勤務時間を変更すること　等

障害種別ごとの具体例も示されており、肢体不自由のある人への合理的配慮としては、「作業が可能となるように、本人が業務上用いる道具等を工夫する」などがあり、「片手だけで封筒に書類を入れられるような道具を作成している」「本人の使いやすいキーボードとマウスを提供している」といった実施例も紹介されている。

知的障害のある人への合理的配慮としては、「本人の習熟度に応じて業務量を徐々に増やしていく」「図等を活用した業務マニュアルを作成する」「業務指示は内容を明確にし、ひとつずつ行う等作業手順をわかりやすく示す」といった例があげられている。

このように、障害者であることを理由とした差別を禁止すること、および合理的配慮を提供することによって、障害のある人もない人も雇用の場に参加する機会を等しく得られるようにしよう、というのが改正障害者雇用促進法のめざすところである。

厚生労働省による「障害者差別禁止指針」や「解釈通知」では、「障害者であることを理由として」とは、「労働能力等を適正に評価することなく、単に『障害者だから』ということを理由とする」という意味であり、「不当な差別的取扱い」とは、障害者であることを理由として

・障害者を排除すること

・障害者に対して不利な条件を付すこと

・障害者よりも障害者でない者を優先すること

をいうとされている。一方、「障害者であることを理由とした不当な差別的取扱い」にあたらないこととしては、

・積極的差別是正措置として障害者を有利に取り扱うこと

・合理的配慮の提供を前提としたうえで、労働能力等を適正に評価した結果として異なる取扱いをすること

・合理的配慮に係る措置を講じた結果として、異なる取扱いとなること

があげられている。

またここでは、「労働者の募集・採用に関しては、『応募者のもつ能力・適正が求人職種の職務を遂行できるか否かを基準とする』という公正な採用選考の考え方にもとづき、できるかぎり障害種別に関わりなく応募の機会を与えることが重要である」との見方が示され、「合理的配慮を提供したうえで障害者である労働者の労働能力等を適正に評価した結果として、労働能力等が優れている者を優先すること」も「差別」にあたらないとされている。

これらをふまえると、改正障害者雇用促進法の差別禁止をめぐる規定は、

（１）労働能力等にもとづく処遇は正当である（不当ではない）

（２）合理的配慮によって障害者が能力を発揮できる

（３）差別禁止と合理的配慮によって適正な能力評価が実現する

という３つの論理によって根拠づけられていると考えることができる。

障害に応じた配慮によって障害者が労働能力等を発揮できるようにし、そのうえでその仕事に必要な労働能力等をしっかりと評価し、障害者であることを基準とせず、労働能力等によって処遇を決めるのであれば、そこに「差別」はないということになる。

その結果として、障害のある人が労働能力等が低いと判断された場合には、不採用となったり給料が低くなったりしても、それは「差別」ではないということである。

改正障害者雇用促進法は、「障害者に対して、障害者でない者と均等な機会を与えなければならない」としているが、このような論理をもつ規定で、あらゆる障害者に対して本当に「均等な機会」を実現することができるのだろうか？

人が何らかの仕事をする際に、その仕事をする能力がその人になければ、その人はその仕事をすることができない。また、その仕事によって収益を得ている会社は、その仕事をする能力をもつ人を雇わなければ、収益が下がり経営が成り立たなくなってしまうため、その能力をもつ人を雇う必要がある。したがってここでは、会社がその仕事をする能力をもつ人を雇うことを「正当なこと」として考えることにしよう。

そのうえで、パソコンに文字を入力する仕事をしてくれる人を探しているA社があるとする。その求人を見たBさんは、その仕事に応募したいと思ったが、Bさんは手や指に障害があるため、障害のない人と同じような速さでキーボードを打って文字を入力することができない。

それでもBさんはA社で働きたいと思い、キーボードを打ちやすくするための道具の使用と試験時間の延長を申し出て、それらの配慮が実施される形で採用試験を受けた。その結果、Bさんより早く多くの文字を入力できる他の応募者が採用され、Bさんは採用されなかった。

この例では、道具の使用と試験時間の延長という合理的配慮がなされたうえで、パソコンで文字を入力する能力が評価された結果Bさんは採用されなかったのであり、「障害者であることを理由とした不当な差別的取扱い」にはあたらないということになる。このような例を想定するとき、私の中でいつも引っかかるのは、「障害によって能力が制限されている（低くなっている）人のことをどう考えればよいのか？」ということである。

この例では、Bさんが障害のない人より文字を早く入力できないのは、手や指に障害があるからであり、本人に努力が足りないのではなく、本人にとってどうしようもない、選択の余地のない状況なのではないか。

しかもBさんは道具を用いても文字を早く入力できないのであり、試験時間が延長されたとしても、同じ時間で打てる文字数は障害のない人と比べて少なくなってしまう。このように合理的配慮を提供しても能力面での制限や不利が残るケースは、とくに重度の障害がある場合に起こりやすいと考えられる。

改正障害者雇用促進法の差別禁止規定のように、差別禁止および合理的配慮によって労働能力を適正に評価することが「均等な機会」なのであれば、このような重度障害のある人にとっての「均等な機会」は実に不平等なものであると言わざるをえないのである。あらゆる障害者にとって「均等な機会」を実現するためには、どのような仕組みや論理が必要なのだろうか。

日本では障害者雇用促進法のもとで「障害者雇用率制度」がとられており（割当雇用）、企業や機関等で雇用している人のうち一定の割合で障害者を雇用しなければならない。

現在その割合（法定雇用率）は、民間企業で2.0％、国・地方公共団体等で2.3％となっている。ちなみに、これまで民間企業全体での実際の雇用率（実雇用率）は法定雇用率を上回ったことがなく、法定雇用率を達成している企業は全体で半数にも満たない。

また、障害者福祉分野での就労支援サービスとしては、雇用契約を結んで障害者が働く「就労継続支援A型」（雇用型）と、雇用契約を結ばずに生産活動を行う「就労継続支援B型」（非雇用型）もある。

これらの形態は従来から「福祉的就労」と呼ばれ、障害者の働く場として重要な位置を占めてきたが、そこでの就労によって得られる収入（工賃）の低さや、民間企業や公的機関での雇用に移る障害者が少ないことは、長年にわたり大きな課題とされ続けている。

先に述べたように、改正障害者雇用促進法の差別禁止規定では、とくに重度障害者にとって不平等が残るのであり、本当の意味では「均等な機会」が実現されるとは言い難い。

これに対し、重度障害者の雇用を確保するために「障害者雇用率制度」があり、民間企業や公的機関で働くことが難しい障害者のために「福祉的就労」の場がある、と考えることもできそうだ。

しかし、そのように差別禁止・割当雇用・福祉的就労を位置づけることはそう単純ではなく、まだまだ議論の余地が残っており、もっと言えば、看過すべきでない矛盾をはらんでいるようにも思えるのである。

第一に、「労働能力が低い障害者を雇用しないことは差別ではない」という理屈と「労働能力が低くても障害者を雇用しなければならない」という理屈とはどのように両立するのか？という点である。

障害者雇用率制度によって一定割合の障害者を雇用しなければならないということは、労働能力が高い障害者がいなければ、障害のない人より労働能力が低くても障害者を雇用しなければならないということを意味する。

このたび障害者雇用促進法が改正され差別禁止規定が加わることにより、差別禁止と割当雇用とが同じ法律の中に存在することになる。この2つの位置関係はどのようになっているのか、2つが理屈のうえでなぜ両立するのか。「労働能力が低い障害者は雇用しなくてもよいが、労働能力が低くても障害者を雇用しなければならない」ということになりはしないか。

第二に、障害のない人よりも障害のある人が優先されることが、なぜ正当化されるのか？（不当化されないのか？）という点である。

「障害者差別禁止指針」や「解釈通知」では、「積極的差別是正措置として障害者を有利に取り扱うこと」は「障害者であることを理由とした不当な差別的取扱い」にあたらないとされている。

ここでは「積極的差別是正措置」の例として「障害者のみを対象とする求人」をあげ、「障害者を有利に取り扱うものであり、法違反とならない」と述べられている。「積極的差別是正措置」であれば、障害者を有利に取り扱ってよいということは、障害のない人を不利に扱ってよいということだと考えられる。

そこでは、労働能力の適正な評価やそれにもとづく処遇については問われていない。障害のあるCさんと障害のないDさんがいたとして、Dさんの労働能力の方が高くても、障害のあるCさんの方が採用される可能性があるということである。

これは果たして、採用されなかったDさんにとって納得のいく結果だといえるのだろうか。何らかの労働能力が求められ、それを適正に評価することが必要な雇用の場で、差別を是正するためとはいえ、「障害者かどうか」という基準が優先され、能力が高いにもかかわらず不採用となったことについて、Dさんをはじめ人々にどう説明するのか。

差別是正を肯定する理由として、障害者がこれまで不利な立場に置かれ続け、障害のない人との間に大きな格差が生じていることや、障害のために労働能力が制限されているため、積極的な措置をとらなければ雇用されることは難しい、といったことが考えられる。

とはいえそれは、労働能力が高いにもかかわらず「障害者でない」という理由で不採用となったDさんにとって、「それなら仕方ないですね」と思える理由なのだろうか。「自分の方が能力あるのに」「自分は障害者を差別してないのに」と思いはしないだろうか。

同じことは、割当雇用で障害者を雇用する場合にも起こりうる。採用できる人数が限られていて、新たに障害者を雇用しなければならない場合、労働能力が低くても障害のある人が採用され、代わりに労働能力が高くても障害のない人が不採用となる可能性がある。

福祉的就労についても、雇用契約を結ぶA型での就労があり、原則として最低賃金が保障される。近年、非雇用型のB型を雇用化し、国や地方自治体が賃金を保障すべきという議論もある。ここでも、労働市場全体で考えれば、失業している障害のない人が数多くいる一方で、障害のある人の雇用や賃金が公的に保障されるということになる。

現行の法律や制度の背後にある、このような障害のある人とない人との個人間の不公平を、私たちはどのように考えればよいのだろうか。

障害者差別解消法や改正障害者雇用促進法によって障害者に対する「差別」がなくなり、必要な合理的配慮が提供されれば、「障害」による問題がすべて解決するということではない。これらの法律だけでは、障害による能力面での制限や不利の問題が残されてしまう。

かといって、雇用されるのが難しい重度障害者も包摂しようと、ただ単にいろいろな法律や制度を同時にとればよいというものでもない。ひとつの政策に相反する論理を内在させることになるし、障害のある人への差別や不利をなくすために、今度は、障害のない人を障害の有無を理由として不利に扱うことにもなる。

これらの法律が施行されることで、多くの「障害を理由とする差別」「障害者であることを理由とした差別」がなくなり、社会のさまざまな場面に障害者が対等に参加できるようになることはまちがいない。その意味では大いに期待するところであるが、それですべて解決できると過信してはならない。

残された「問い」に対し納得のいく「答え」を見出すことが必要であり、それを明確にできる政策こそが、真の意味で確かな政策といえるのではないだろうか。

文献

・「障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律」条文

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/shougaisha_h25/dl/kaisei01a.pdf

・「障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律の概要」

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/shougaisha_h25/dl/kaisei02.pdf

・障害者差別禁止指針「障害者に対する差別の禁止に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針」

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000082149.pdf

・合理的配慮指針「雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会若しくは待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するために事業主が講ずべき措置に関する指針」

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000082153.pdf

・解釈通知「障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律の施行について」

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000092076.pdf

・「合理的配慮指針事例集【第一版】」

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000093954.pdf