今企業に求められている人材はどのような人？改革のできる人とはどのような人？またそのような人を獲得するためにはどうしたらよいか。育成するためにはどうしたらよいか。

MBA資格保有者ですね。コスト削減･リスク低減を実現するための手法を考え出し、経営改善を実現しますね。

質問を整理しますね。

(1)企業に求められている人材は？

(2)改革のできる人材の定義は？

(3)1と2の採用を促進する施策は？

(4)1と2の育成を促進する施策は？

私は育成業務はしていますので

(4)をお答えします。

考え方としては

・いかなる仕事も自己成長の機会である事を伝える/見せる

・答えより考え方を教える（＝教えられてないことへの対応力）

・ウェルカム感と厳しさを見せる。I'm watching youな感じ

精神論のようですが、

植物に水をやりすぎても枯れてしまうのでに

「ベストの成長環境を提供して後は本人を信じる」

かつ「成長を定期的にレビューし、ぶっちゃけの評価をする」

というのが基本だと思いますね。

あと予断ですが

(2)改革のできる人材の定義は？

について。

多くの事例を知り経験豊富なMBAホルダーでも

改革は出来ると思いますが、

これはトップからの強い改革指示がある場合のみです。

現場の改善は損得勘定では出来ません（仕事増えるだけ）。

なのでPassionが重要だと私は考えます。

現場担当者による改革が歓迎される

文化・雰囲気の醸成にも気を配るべきでしょう。

今も昔も変わらないと思いますが「自分で何をしたらよいか考え、実行できる人。失敗を教訓として改善できる人」ですよね。頼んだことをやってくれる人はどこにでもいますので。

獲得するための方法はむずかしいですね。

Joel on Software

• 作者: Joel Spolsky
• 出版社/メーカー: オーム社
• メディア: 単行本

この本の「採用面接ゲリラガイド」はかなり参考になると思います。

プログラマにかぎらず、有能な人を見分けることができると思います。

育成ですが、優秀な人を獲得できれば、あとは、彼らが望むのものを与えれば勝手に育ってくれるでしょう。相談を受けたとき「こうしろ」ではなく「おれはこうやったらうまくいった」と成功談をするとか、そういうのがなければ「どうしたらいいだろう？」と一緒に考えれば、彼らは一番いい方法を自分で選択できると思います。

http://d.hatena.ne.jp/ksh/

　#a2、ssakamotoさんの問題分類をさらに分割して、改革のできる人材の獲得方法と育成方法について回答します。

　などにも結構書かれているかと考えますが、私が考える施策としては、

(1)役割と権限を明確にする。（一定の権限を与える）

(2)失敗したことを叱らない責めない（過程などでは結構叱りますが）

(3)意見を途中で遮らない

(4)失敗の中でも一つくらいいいところを見つけて褒める

　が基本です。

　一応品質改善をやっています。