当社では
「他のほうが給料がいい」
「休みがほしい」
「思ってた仕事と違う」
「実は※※がやりたかった」
などと理由を言って辞めていきますがな。
問１ （そう思えて仕方ないが）就職がゲーム感覚であり重みがなくなっているのはその通りでしょうか？？
問２ 問１のような状況では新卒採用の際に一番気をつけるべきことはなんでしょうか？（長く働いてもらうためには）
問３ 「辞めたい」と言い出したときに、その人が優秀であろうがなかろうが、説得する価値はあるのでしょうか？優秀か否かで答えが違う場合にはその通りに回答願います。
以下は余計な情報です。当方の環境は
従業員２００名強
地方にある大手資本の企業
給料水準は地元同規模に比べて同等あるいはプラス１０％程度
ボーナスは年２回３．５～４．０ヶ月
残業は平均４０～６０ｈｒ（直近３ヶ月で）基本的に自己申告で全額支給
企業としては黒字経営
管理職としての見解は「かなり楽な職場」
上記３問の質問に的確に回答願います。
http://www.mri.co.jp/COLUMN/TODAY/ISODA/2006/1116IM.html
http://www.mia.co.jp/features/feature_1.html
答１ 若者に対して批判するのは簡単ですが、私は企業（雇用者）側にも責任があると考えるべきだと思っています。
先に紹介したＵＲＬで比較している昭和６２年には目標管理制度というのはありませんでした。しかし、今多くの企業で採用されています。
また昔の経営者は解雇をせずに経営を維持するといった美学を持っていましたが、今の経営者の多くは少しでも安い契約社員だとか派遣の採用、リストラ解雇に走っています。
自社はそうでなくても世の中がそうなってきたせいの方が大きいと考えるべきでしょう。
答２ 入社時に気をつけることより、入社後の方が大きいと考えます。面接でこいつはすぐ辞めるだろうと考えていたら結構長く務めてくれた。経営者の自伝なんかでも、最初は腰掛程度のつもりで入社したらといった話しはよく聞きます。
答３ 優秀であろうがなかろうが、説得する価値はあると考えます。採用にかかるコストはばかになりません。
かつて会社を辞めない人が多かったのは、転職に関してデメリットの方が多かったのです。
今は違います。いいところにいくあてがあるのなら、転職しても本人にデメリットが少ないし、メリットの方が大きい。それにつきます。
>問１ （そう思えて仕方ないが）就職がゲーム感覚であり重みがなくなっているのはその通りでしょうか？？
とのことですが、就職観について、最近の統計調査でゲーム感覚で重みがなくなっているからというのはまずみたことがありません。これは先入観ですね。
やめるということは、御社にい続けるだけのメリットが、他の会社に転職するというリスクを超えていないからです。
ようするに転職するほうが本人にとってメリットがあると感じられる環境にあるのではないかと推察いたします。
>問２ 問１のような状況では新卒採用の際に一番気をつけるべきことはなんでしょうか？（長く働いてもらうためには）
採用に際して、御社の展望、ビジョンが、採用者にある程度そっているかどうか、また本人の希望を良く聞きだしてそぐわないものでないか確認すること、また、採用後は、コミュニケーションをとり、要望をきく、フォローをするということが大事だと思います。
離職率が低い会社というのは世の中に沢山あります。小さなところでも、大きなところでも。
そういった会社関係の著書を参考にしてみたらどうでしょう。沢山出ていますよ。
最近は、新卒の子に必ずひとつ上の先輩をつけて、定期的に面談をするといった方法がはやっていますね。
>問３ 「辞めたい」と言い出したときに、その人が優秀であろうがなかろうが、説得する価値はあるのでしょうか？優秀か否かで答えが違う場合にはその通りに回答願います。
説得する価値があるか否かというのは、その人がやめたときに困るのであればしたほうがいいし、困らないならしなくてもよいでしょう。優秀かそうでないかというのは主観ですが、支障が出るかでないか、あるいは、将来的に必要になるかならないかということで考えたほうがいいと思いますよ。
ありがとうございます。参考にさせていただきます。
「ゲーム感覚」と表したのは冒頭の「やめる理由」４項目が、辞める目的（自己申告）と必ずしもリンクしないのです。
本人は「しっかりと」答えているつもりなんでしょうけど、応対する側は「？？」です。
高卒の人に「確固たる将来のビジョン」が答えられるか？？
相反するところで、そのような「確固たる将来のビジョン」を答えられる方々は、より高いビジョンを求めるため、本来はそちらのほうが（アクティブに）離職率が高いと思ってしまいますが。
引き止められる優越感って・・・あるのでしょうか？？
と、考えた上の質問です。
いかに優秀でもそうでなくても「辞めます」と言った瞬間に「はい」と言ってあげることがある意味正しいのかな？と考えてしましました。なぜかと言うと未成年ではあるが給与所得を得ている労働者なので。
問１ （そう思えて仕方ないが）就職がゲーム感覚であり重みがなくなっているのはその通りでしょうか？？
昔とそう変わらないのではないですか？
むしろ昔の方が面接などを重視せず機械的に採用していたように思います。
就職の重みがなくなったというより、元からそんなものはなく、ただ退職のリスクが減っただけではないでしょうか。
（あくまで一般傾向で今も昔も意識をしっかり持っている人の割合は変わらないと思います）
問２ 問１のような状況では新卒採用の際に一番気をつけるべきことはなんでしょうか？（長く働いてもらうためには）
面接を丁寧にやるなどすれば多少はマシになるでしょうが、採用段階で見抜くのは難しいと思います。
むしろ採用後のフォローをしっかりとやっていくべきでしょう。
問３ 「辞めたい」と言い出したときに、その人が優秀であろうがなかろうが、説得する価値はあるのでしょうか？優秀か否かで答えが違う場合にはその通りに回答願います。
優秀な人かどうかよりも、やめて欲しくない人かどうかで説得するか否かを決めるべきだと思いますよ。
「最近の若者」とか「ゲーム感覚」なんていかにも頭の古いおじさん的な考えを持った管理職がいるような会社だと見限られているのかもしれません。
どっかで聞いたような言葉に原因を求めても問題は解決しなのではないでしょうか。
そもそも、
給料水準は地元同規模に比べて同等あるいはプラス１０％程度
管理職としての見解は「かなり楽な職場」
のはずなのに、
「他のほうが給料がいい」
「休みがほしい」
という理由で辞めて行く人がいるのは不思議ですね。
辞めた人間が世間を知らないのかもしれませんが、あなたの見解がおかしいのかもしれません。
そうであれば待遇を改善することも検討する必要があると思います。
ご回答ありがとうございます。
問１～３に対してはごもっともです。いろいろ考えることはあると思ってます。
最後に回答いただいた内容が一番の悩みどころといえばそうです。不思議なのです。
その「辻褄」が合わない理由を問うても回答は「とにかく辞めたいです」との事。
その結果（問３の考え）に戻るのです。
単純に言えば「管理職である私の力量が不十分」ってことになり、私より優秀な管理職が配置され、私が退職してしまえば当社の問題は円満に解決するのでしょうね。という考えが一番近いかな？と
http://www.mri.co.jp/COLUMN/TODAY/ISODA/2006/1116IM.html
http://www.mia.co.jp/features/feature_1.html
答１ 若者に対して批判するのは簡単ですが、私は企業（雇用者）側にも責任があると考えるべきだと思っています。
先に紹介したＵＲＬで比較している昭和６２年には目標管理制度というのはありませんでした。しかし、今多くの企業で採用されています。
また昔の経営者は解雇をせずに経営を維持するといった美学を持っていましたが、今の経営者の多くは少しでも安い契約社員だとか派遣の採用、リストラ解雇に走っています。
自社はそうでなくても世の中がそうなってきたせいの方が大きいと考えるべきでしょう。
答２ 入社時に気をつけることより、入社後の方が大きいと考えます。面接でこいつはすぐ辞めるだろうと考えていたら結構長く務めてくれた。経営者の自伝なんかでも、最初は腰掛程度のつもりで入社したらといった話しはよく聞きます。
答３ 優秀であろうがなかろうが、説得する価値はあると考えます。採用にかかるコストはばかになりません。
ありがとうございます。
問１ （そう思えて仕方ないが）就職がゲーム感覚であり重みがなくなっているのはその通りでしょうか？？
問２ 問１のような状況では新卒採用の際に一番気をつけるべきことはなんでしょうか？（長く働いてもらうためには）
問１・２まとめて。
スローキャリア (PHP文庫)という本を読みました。
自分のためになるキャリアを身につけられない会社に見切りをつける人がいる、というようなことが書いてあります。
社内で出世することだけが労働者にとっての魅力ではありません。
長く働いてもらうには、新卒採用の際に「ウチで働けば、これだけのキャリアがつくよ」ということを提示することができればいいのだと思います。
ゲーム感覚だけではなく、出世・お金、それだけが働く人の魅力ではない、ということですね。
働くことに対する感覚が、質問者さんの世代とは、少し違っているのかもしれません。
問３ 「辞めたい」と言い出したときに、その人が優秀であろうがなかろうが、説得する価値はあるのでしょうか？優秀か否かで答えが違う場合にはその通りに回答願います。
優秀であるかないか、だけが基準ではないと思います。
この会社で働きたくない！と思っている優秀な人を説得できたとしても、気持ちがよそへいっていれば、いい仕事はできないでしょうから。
ほかの回答者さんと同じく、それだけが基準ではないと思います。
とはいえ、新しく人を入れるにもコストがかかりますからね…。
説得する価値のある人をあげるとすれば、（質問者さんの）会社で働くことに魅力を感じてくれる可能性のある人、ということでしょう。そのためには、会社のほうも少し変わらないといけないかもしれません。
ありがとうございます。
２点ほど振り返ってみると何かの役に立つかもしれません
・組織的なビジョンと社内キャリアビジョン
会社が将来的に「どう発展しようとしているのか」。
会社は社員に「どう育って欲しいと思っているのか」「どう育てるつもりなのか」。
これらが新入職員に伝わっているでしょうか。
・澱んだ人間関係
「働かない人」「働く気力を奪う人」「固着した人間関係の不仲」で目立ったものがないでしょうか。
待遇面で問題がないと判断されているのなら、ポジティブなビジョンを伝えること、ネガティブな環境をなくすことで、だいぶ改善すると思います。
ありがとうございます。
>|問１ （そう思えて仕方ないが）就職がゲーム感覚であり重みがなくなっているのはその通りでしょうか？？|<
ゲーム感覚がどういう感覚かよくわからないのですが「リセット」したいのかもしれませんね。
他がいいとか、悪いとかではなく、現状に自分の存在意義が見つけられないのでは？
だから“リセット”して自分が必要とされる場所を探しているのではないでしょうか？
>|問２ 問１のような状況では新卒採用の際に一番気をつけるべきことはなんでしょうか？（長く働いてもらうためには）|<
RPGやるときに“リセット”せずにつづけていけるかどうかかな？（笑）
業界にもよると思いますが、自分の経験からすると、言われた事を自動的にこなす受身の人より、変な事して失敗する奴の方が続いている感じをうけます。
>|問３ 「辞めたい」と言い出したときに、その人が優秀であろうがなかろうが、説得する価値はあるのでしょうか？|<
一度は引き止めるべきです。でないと、残っているまわりの社員に影響が出ると思いますよ。
えらそうに書きましたが、もしかしたら、御社は条件が良すぎるのではないでしょうか？
いわゆる“ぬるま湯”にいる感じなので、「これくらいしてるからいいじゃん」と雇用者側は考え、「自分が必要とされてないのではないか？」と従業員は考えるのではないかなぁ？
社内でがんばるメリット、続けるメリットをおおいにアピールすべきではないかと思います。もし続けてもアピールする物がなければ、退職者たちの判断が正しかったのかもしれません。
ありがとうございます。
まず、ここ数年の新卒者は、上司に本心をなかなか打ち明けません。
表面上、彼らが言っていることは、当たり障り無いことや、話がこじれないように適当なことを言う場合が、とても多いです。
彼らと友人のようにコミュニケーションが取れたならば、もっと違った話が聞けたのではないかと推察します。
[問１]
おそらく、大多数はゲーム感覚ということは無いと思います。
彼らは、失われた10年の氷河期を下から見ています。
就職に関する意欲は高いと感じますし、生涯働ける企業を望む声が多いように感じられます。
将来の展望を具体的にイメージしている人は少なく、大きな企業で、レールに乗って順調に過ごしたいといった話しをよく聞きます。
[問２]
この企業では長く働けないと感じると、すぐにやめる傾向があります。
特に、私が聞いた何人かに関して、以下のようなことにはとても批判的でした。
・ミスに厳しく、ミス隠しや責任のなすり付けが横行する。
・仕事を任せると言いながら、実際は放置してるだけで上司のケアが無く、責任も取らない。
・上司が口では意見を言えと言いながら、実際に何かを言うと全面的に否定する。
・現場の意見を無視して問題が発生する。その後も同じことの繰り返し。
・社内の人間関係ばかりを重視し、実業がおろそかになっている。
・過去の遺産に執着し、長期展望が何もない。
[問３]
前にデンソーの社長がテレビで話していたことですが、
・本当の天才はほんの一握り。
・秀才と凡才の能力差は2～3倍程度、多く見ても5倍がいいところ。
・やる気の有る無しでは50倍、100倍の差が出る。
・社員にどうやってやる気を起こさせるかが重要で、いらない社員なんていない。
といった内容でした。
[私の感想]
社員がやめたいと言い出したときには、必ず何かの理由が存在します。
その理由が社員の個人的なことであれば、それは良い退社であると思います。
会社に不満があってやめる場合は、その原因を直さない限り、その後も同じ不満を持つ人間が出現します。
社員がやめたいと言うときは、やめたくなるほどの問題点が発生している可能性があると、認識すべきだと思います。
ありがとうございます。
問１ （そう思えて仕方ないが）就職がゲーム感覚であり重みがなくなっているのはその通りでしょうか？？
昔は日本の企業は終身雇用が一般的でした。就職するということは極端な話、「その会社と一生をともにすること」でした。企業に所属していない、ということは「まともな大人」とはみなされませんでした・
終身雇用、年功序列が崩壊し、会社と個人の関係がドライにならざるを得ない（そうではない企業もあるかとは思いますが）状況では、以前と同じとはいえないでしょう。
社会全体としても転職への抵抗感がなくなっているわけですし。
それをゲーム感覚といえるかどうかは分かりませんが。
問２ 問１のような状況では新卒採用の際に一番気をつけるべきことはなんでしょうか？（長く働いてもらうためには）
http://activity.jpc-sed.or.jp/detail/lrw/activity000857.html
http://japan.cnet.com/marketing/story/0,3800080523,20370213,00.h...
ことしの新入社員はカーリング型なそうです。企業はどこも苦労しているようですね。
一つの方策は親も一緒に面接してしまうとか家庭訪問するどか。
http://www.jmam.co.jp/column/column09/1188140_1531.html
欧米では「ヘリコプター・ペアレント」というそうですが、日本でも入社式に親が出てきて、「子離れできない」「親離れできない」人間が増えているのは確かなようです。まともな親かどうかを知れば、子どもの行動も大体予測できそうな気がします。
問３ 「辞めたい」と言い出したときに、その人が優秀であろうがなかろうが、説得する価値はあるのでしょうか？優秀か否かで答えが違う場合にはその通りに回答願います。
企業としての考え方でしょうね。これだけ人材が流動化している中、「代わりはいる」と割り切れればいいだけです。「うちは終身雇用を貫く」「従業員を大切にする」とはっきり言い切る企業であれば、しっかり説得すべきですし、その姿勢を日常の職場環境の中でかもし出せば、自然と伝わるでしょう。伝わっていないとすれば、伝え方に問題があるかと。
ありがとうございます。
問１
ゲーム感覚という単語はともかく、現在は終身雇用制が崩壊しかかっており、
会社側もリストラの名の下に平然と社員の首を切ることが多いため
結果として転職そのものが以前ほどタブー視されていないとは思います。
問２
地味ですが、福利厚生の充実と職場環境の整備が一番手っ取り早いのでは。
給与がよく残業が少なく人間関係が良好で自身の仕事に誇りを持てるような
「居心地がいい」職場なら誰も逃げません。
問３
優秀か否かに関わらず、なぜ「辞めたい」のかを把握することが先でしょう。
個人や実家の事情で已む無く退職する方は引き止めても仕方ないですし、
他所との比較で辞めるというのであれば聞き出して改善できる部分は改善する。
そうすれば、同じ原因で「辞めたい」と言い出す人は減少するはずです。
蛇足
すでにyumedono氏が答えてますが、質問者が「給料水準は～同等あるいはプラス」
「かなり楽な職場」と答えているにも関わらず、
退職希望者が「他のほうが給料がいい」「休みがほしい」といっているのは
待遇の見解に齟齬があるように思えます。
「思ってた仕事と違う」「実は※※がやりたかった」という意見があるのは
希望通りの業務に就かせていないということでしょう。
経営者側としても「希望があってもその実力に達していない」等意見はおありでしょうが、
前述したように以前に比べて転職が以前ほどタブー視されてないので
昔に比べて安直に転職（＝辞職）しているのだと思います。
優秀な人材であっても、希望している業務に就かせられないのなら
最初から採用せずに「必要な人数だけ、業務を希望している人間を採る」のが
一番ではないでしょうか。
ありがとうございます。
今はどんな会社であっても倒産する可能性があるので、会社に依存しない人って増えてると思います。
若い時の方がいろんなことにチャレンジしやすいってことも離職率のUPにつながっているのかもしれません。
説得する価値はあると思います。
また、そんなに好条件で雇用していると思っているのであれば、
場合によっては、再雇用してあげたらいいんじゃないでしょうか？
隣の芝がよく見えてただけで、戻ってきて以前よりも成長し一生懸命に働くかもしれませんよ。
ありがとうございます。
ありがとうございます。