不当解雇？違うの？ 職場のオーナーから2ヶ月後に私を解雇すると言われ、2ヶ月後に設定していて問題ない

補足を待っていましたが、今は難しそうなのでとりあえず回答しておきます。

前提として、試用期間ではないというケースだと想定して答えます。
（もし、試用期間中であるなら、そもそも解雇というより雇い止めなので。）

雇用契約が期間の定めがない契約の場合、「解雇」するには予告期間の問題だけではなく、様々な要件が必要になります。
予告期間さえ確保すれば恣意的にいつでも解雇できるなどという身勝手は、そもそもの雇用契約を一方的に反故にする「債務不履行」なので、許されないのです。

そこで、幾つかポイントを簡単に述べますので、ご自分のケースに該当するかどうかを考えてください。
これだけではありませんが、主なポイントを列記しました。
１，解雇が止むを得ないといえるような労働者側の問題があるか
２，解雇しないと倒産しかねない経営危機の事情があるか
３，就業規則や服務規律に対する重大な違反や、犯罪など重大な非違行為で会社の信用を著しく棄損していないか
４，業務の円滑な遂行を阻害する程度に能力不足が著しく、配置転換や教育によって改善する見込みが無い
５，事業所の移転や閉鎖に際し、雇用を継続することが困難な事情がないか

幾ら、予告期間を満たしていても、そもそも理由なく解雇は出来ないのです。
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労働契約法　第三章　労働契約の継続及び終了
第十六条（解雇）
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
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また、もし有期雇用契約であった場合は、本来は雇用契約の途中で一方的に打ち切ることはできません。
雇用契約の満了日までは雇うことが使用者側の債務です。
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労働契約法　第四章　期間の定めのある労働契約
第十七条（契約期間中の解雇等）
使用者は、期間の定めのある労働契約（以下この章において「有期労働契約」という。）について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。
２　使用者は、有期労働契約について、その有期労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その有期労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。
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「やむを得ない事由」は、期間の定めの無い場合よりも、もっと期間満了まで待てない切迫性が必要だと考えられます。

それらの条件を満たしたときに、予告期間の定めが問題になるのであって、予告期間さえ満たせばいいなどというのは暴論だし、本末転倒です。

二ヶ月云々を言っていますが

そもそも。

解雇するためには、正当の理由が
必要です。
（労働契約法１６条）

正当の理由の無い解雇は無効です。




この場合解雇の撤回はいらないんですが
金銭要求と言われてもいくらぐらい
要求して良いのか迷っています
　↑
相場は、給与の半年分です。



またその金額等を請求する根拠等も
教えて頂けると助かります
　↑
相場です。
つまり、過去の例です。

> この場合解雇の撤回はいらないんですが金銭要求と言われてもいくらぐらい要求して良いのか迷っています

解雇は納得だけど、金よこせってのは、解雇予告手当以外では難しい。

会社と話し合いして、依願退職の形なら退職金の上積みなんかを求めるとか。そもそも退職金が無いとかなら、取っ掛かりが難しいけど。

せいぜい、会社都合の解雇になるから、失業手当の特定受給資格者になるくらい。


> 給料の何ヶ月分とか金額で教えて頂けると助かります
> またその金額等を請求する根拠等も教えて頂けると助かります

そういう話だと、具体的な勤務状況や賃金とか必要だし、過去の事例や判例を根拠にするのが普通ですから、素直に電話帳で都道府県の弁護士会を調べ、事情を説明して適任な弁護士の紹介を受け、1時間11,000円程度支払いして相談する事をお勧めします。
無理なら無理で、そういう専門の担当者に、事例や判例を提示してもらいながら説明を受ければ、多少は納得できるかも知れないし。

弁護士以前の相談先だと、通常ならば職場の労働組合ですが、状況からして組合は無いか機能していませんので、社外の労働者支援団体へ相談とか。
…ですが、退職前提だと、労働組合はちょっと首突っ込みにくいです。
組合から労務関係に強い弁護士の紹介受けるとかもアリですが。

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復職の可能性含めて金銭請求するなら、
・不当解雇であるとして、復職、地位確認を請求。
・ついでに、継続勤務出来るような会社の業務改善などを請求。
・社外の労働者支援団体なんかを間に挟み、労働組合を立ち上げ。
・雇用契約書、労働条件通知書の提示、就業規則の提示とか請求。
・有給消化。
・労務の実態を根拠に賃上げ請求。
とか。

で、会社が煙たがって解雇を主張してくれるなら、
・そういう事が原因で眠れない、イライラする、転職活動が手に付かないとかって心療内科でゴネて、診療の実績、治療や処方の実績、診断書を取得し、精神的苦痛の根拠としたうえで、慰謝料請求。
　交通事故の場合の自賠責保険の基準だと、実通院日数×２×4,300円とか。
・同等の条件の会社が見つかるまで、半年くらいの上限は設けて、休業手当相当の補償を請求。
　過去何か月分かの平均賃金×6割とか。
・労働組合活動への妨害、労働組合法違反の不当労働行為に対する解決金を請求。
　数カ月～半年分の賃金程度。
だとか。

他の方へのお礼に対するリアクションで申し訳ございませんが、

＞5解雇理由として赤字を解消する為に1人解雇するしかないと言われてはいます

こういう背景があるなら、解雇については高い正当性があり、解雇に対して不当性を訴えるのはかなり困難です。

解雇予告手当というものは存在しますが、これについても2ヵ月後の解雇であれば、この手当は支給されていると言っていい状態です。

そりゃオーナーも強気に出ますよね。解雇の条件は揃ってるので。

争えるとすれば「なぜ私なのか」ですが、そのへんは監督者の裁量で決まってしまうので、争いにくいです。「解雇されるなら私じゃなくてアイツだろうが！」って論拠を持って言える相手がいるならまだ争えるかもしれませんけど。

何としてでも金銭を受け取るのだというお気持ちがあるならぜひがんばっていただければいいですが、私はオススメしません。

だって勝てないから。

解雇に対しては法律論でいえばいろいろルールはありますが、現実論として、そこでお金をゲットできるケースってほとんどありません。

労働者側が雇用主側に何らか請求するとすれば、基本は「解雇されてから」で、「不当解雇」であれば、損害賠償請求の対象になります。

従い、まずは解雇時に、雇用主に解雇理由書の発行を求めます。
労働者側から解雇理由の説明を求められたら、雇用主は書面で理由説明する義務がありますので。

労働者がその理由に納得できなければ、不当解雇の疑いがあるので、損害賠償請求の根拠が生じるわけ。

請求額も、不当解雇期間中の賃金です。
たとえば、解雇された後、「解雇に納得できない」と雇用主に通知すれば、それと同時に「解雇が取り消されて復職するまでの間の賃金」を請求できます。

また、会社側が応じなければ、「あっせん」や「労働局長による助言」などの制度を利用し、それで決着しなければ、労働審判を申し立てるのが一般的。
とは言え、これらも主に「解雇取消」や「不当解雇」を争うことになり、不当解雇と認定された場合、その期間の賃金も支払われます。

簡単に言いますと、不当解雇に認定された場合は、その期間は働かなくても、働いた分の賃金は貰えて、なおかつ復職も認められると言うことです。

あっせんなどから労働審判が結審するまでは、３～6ヶ月と言うところで、その間に雇用主側が解雇を取り消さなければ、その分の賃金（＋法定利息）は貰えます。

ただ、会社との関係がこじれた先も、働き続けると言うのは、余り現実的ではありませんので、多くの場合「退職勧奨（会社都合）」で労働契約解除に至ります。
会社都合なので、求職者給付金（失業手当）の給付条件は良くなります。

質問の状況だと、不当解雇に認定される可能性は、かなり高いとは思いますので、弁護士や社労士あたりに相談しながら対応するのが良いのではないでしょうか？

基本的なことですが、労働契約は期間の定めがないものですか？

それとも期間の定めがあるものですか？
それによって、解雇の可否に差がでるので、教えてください。

ここで言うあっせんは、労使間の紛争を労基が間に入って解決するというものです。

で、この場合の金銭要求は解雇予告手当ではなく、
不当解雇であると主張した上で、金銭的和解を求めるという意味です。
不当解雇が認められても復職を希望しないケースってあるでしょ？
それをお金で解決しましょう、という話です。

相場は内容次第です。
全く妥当性がないのなら給与12ヶ月分でも全然オーケー。
ある程度妥当性があるなら3ヶ月とか半年とか。
かなり幅広いので第三者からは何とも言いづらいですね。

一般的には、即時解雇で、給料１か月分だったとおもいます。

30日以内に解雇する場合は30日分の解雇予告手当の支払いが必要です。

今回は2か月前に通告しているため支払う必要は無いというのがオーナーの見解ですね。期間的にはオーナーの言う通りです。
ただし解雇は一方的な理由ではできないのが日本の法律なので、争うとしたら不当解雇かどうかということになりますね。
判断するのは労基なので、労基に問い合わせてください。