はじめに いよいよ1/8(水)からRegional Scrum Gathering Tokyo 2020が始まります。 私も去年が初参加でしたが、今年も参加できることを楽しみにしています。 今年から会場が変わり、参加者数も増え、初めて参加される方も多いのだろうと予想しています。 自分も今年より楽しむために、去年知っていたらよかったなーと思ったことを思い出したので下記に紹介させていただきます。 アドバイス タイムテーブルは印刷して持っていく 詳細スケジュールがConfengineで管理されていますが、スマホではタイムテーブルがうまく表示されず苦労しました。 昨年は会場にもタイムテーブルが印刷されていなかったので紙に印刷して持参すると何をみようか考えるときに役立つと思います。 大きめのカバンを持っていく ストラップ付きの参加証に加え、記念品(昨年はビールグラスでした)、水・お茶、本、ブースでも
はじめに QA界隈のエンジニアが集まる老舗イベントQues #14で登壇する機会をいただき話してきました。「Agile Testの今」というお題に対し、「アジャイルな開発」を実現するためのRettyにおける文化の変革について事例を交えて紹介しています。素敵なオフィスでの満員の会場に、事前のインタビューでの集客と、Quesの運営スタッフの皆様には大変感謝しております。 quesqa.com Twitterのハッシュタグ付き投稿をみるにそれなりに参考になる発表ができたのではないかと思います。以下、いただいたコメントについて簡単にフォローします。 Twitterでいただいたコメント 口コミサイトのテスト観点とか考えるの面白そう #ques14— ミジンコおじさん (@koppamijinko) November 15, 2019 投稿内容のチェック、ハッシュタグなどの解析、表示する順番などなど面
はじめに 昨年からSlackに参加していたEngineering ManagerコミュニティでMeetupがあるというので参加 & 発表してきました。 開催してくださった ohbaryeさん、素敵な会場を提供いただいたRettyさん、発表にコメントいただいたみなさま、どうもありがとうございました。 engineering-manager-meetup.connpass.com Twitterでいただいたコメント 機能別チーム、技術負債返却チーム 機能でわける。その時縦割りになっていってしまう可能性がありそうって懸念でるよなぁ。 #em_meetup— つよぽそ (@cobasparxxx) February 1, 2019 みる範囲が明確になるのはメリットだけど、コードが別れて独自進化を遂げていくのが問題なんですよね。 技術的負債を返済するチーム、でかいテーマがあったときに一時的にプロジェ
NETFLIXの最強人事戦略 自由と責任の文化を築く 作者: パティ・マッコード,櫻井祐子出版社/メーカー: 光文社発売日: 2018/08/17メディア: 単行本（ソフトカバー）この商品を含むブログ (2件) を見る 2018年に読んだ本でダントツ一番おもしろい本でした。 この本はどんな本か？ Netflixが自社の文化をまとめた「カルチャーデック」という資料をベースとし、Netflixの人事哲学が語られています。 jobs.netflix.com tkybpp.hatenablog.com Netflixの人事哲学 コミュニケーション 徹底的に正直であること。 徹底的に議論を戦わせること。 コミュニケーションは双方向であること いつでも間違いを認め、正しい選択ができなければならない。 そのために徹底的に議論を戦わせる必要がある。 Netflixでは「問題がおこったら当事者同士でオープン
はじめに LOVOT体験会に行ってきました 1/11(金)と1/14(月)の2回、GROOVE X社が開発したLOVOTの体験会に行ってきました。金曜日は同じ会社の友人と、月曜日は子供を連れ家族とです。 「体験会の様子をぜひSNSで拡散してください」とお願いがあったのですが、このブログのテーマは「アジャイル開発、組織変革、ファシリテーションについて学んだことの記録」としているので「ちょっと違うかな」と思っていたのですが、最近読んだネットフリックスの組織本にあった文章をふと思い出しました。 ネットフリックスが考える「従業員が仕事に満足感を得る時」はどんな時か NETFLIXの最強人事戦略 自由と責任の文化を築く 作者: パティ・マッコード,櫻井祐子出版社/メーカー: 光文社発売日: 2018/08/17メディア: 単行本（ソフトカバー）この商品を含むブログ (2件) を見る この本はカルチャ
firstround.com John Ciancutti氏による最高の人材を採用するやり方を紹介した記事の私的まとめです。 はじめに：採用活動の"おわり"を意識する 採用活動の最初期から候補者とのやり取りの間中ずっと、採用活動の”おわり”を常に意識して動く。 候補者もまた、採用責任者・面接するチーム・会社と行うあらゆるやり取りにおいて、働きたい会社であるか評価をしていることを知るべきである。 採用のいかなる段階であっても（コーヒーを飲んでいる間や、インタビューの途中であっても）、不適切でないと明らかになった場合はそこで採用活動を中断する。 信じられないかもしれませんが、上記の対応をとってもCiancutti氏は、候補者と関係を維持できている。候補者はあなたが彼らの時間をムダにしないことを尊重してくれる。 第1段階 : Sourcings スタートアップが候補者を探すときは外科医のように振
エンジニアリング組織論への招待 ~不確実性に向き合う思考と組織のリファクタリング 作者:広木 大地技術評論社Amazon 昨年読み「経験から感じていたことが、言語化されてまとまっている素晴らしい書籍だ！」と感じました。 が、「具体的に何を学んだか？」と聞かれると今ひとつ心もとない状態だったので、自分の言葉でまとめ直してみました。 コミュニケーション能力と不確実性 コミュニケーション能力とは「コミュニケーションの不確実性」を減少させ、「組織内で連続的に発生してしまう不確実性の負のループを止めることができる」力を指す。 不確実性の発生源は2つ、「未来(環境不確実性)」と「他人(通信不確実性)」である。 通信不確実性はさらに下記の3種に分けることができる。 他者理解の不確実性：他人や事象を完全には理解できない。 伝達の不確実性：コミュニケーションが意図通り相手に伝わるとは限らない。 成果の不確実
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