日本を代表するエンジニア社長として高名な、さくらインターネットの田中邦裕さん。じつはちょうど1年前に代表取締役と兼任するカタチで人事部の部長ポストに就いていた。その狙いと取り組みとは？一体どんな成果が？会社の変化、そして「エンジニアにとっての理想郷」となる職場について伺いました。 「人」を見つめ直す、そのプロセスとして人事部長に就任 ― さくらインターネットのトップである田中さんが、あえて人事部長のポストに就かれた理由を教えてください。 はい。もともと経営者として、当然人事には関われるので、あえて人事部長になる必然性はなかったとは思いますが。社内外へのメッセージとして、「社長自身が人事のことを高い優先度で考えているんだという姿勢を示したい」という想いが第一にありました。 「こういう風に社員は扱われるべき」「こういう風な会社になるべき」「こういう風な評価をされるべき」みたいなことに関しては、
面接を最低30回やる 南壮一郎氏（以下、南）：では、エゴンゼンダーの小野さんです。3人とは少し立ち位置が違うと思いますので、小野さんらしい角度から、お話していただきたいと思います。 小野壮彦氏（以下、小野）：こんにちは。エゴンゼンダーの、小野と申します。聞きなれない会社名と見慣れない顔が、こいつ何者だっていう感じかと思うんですが、ちょっとご説明させてください。 私の話からまず自己紹介させていただきますと、もともと楽天です。楽天グループという言い方がいいかもしれません。その前は、実は今のいわゆるクラウドソーシングの世界とちょっと近いような、プロトレードというB to Bのマッチングサービスの会社を99年に起業した経験があります。 当時27歳でした。その会社が買収される形で楽天に入ったんですけれども、楽天グループでは前半は社長室にて経営企画、後半はヴィッセル神戸っていうJリーグサッカークラブの
「お客様」という人に向けて、「購入」という方向に動いてもらうために、企業は広告というメッセージを発信し続ける。その経験や分析から得た知見として、効果的に消費行動に結びつけるために上記のようなセオリーが生まれている。 人間はストーリーに興味を覚え、ストーリーを伴う情報を脳は重要情報だと認識する傾向がある。また、受け取った情報が多ければ多いほど、個々の情報に対する意識は薄れる。 そのため、人を動かすには、弱いメッセージを複数伝えるよりも、1つの強いメッセージをストーリーと共に伝えるのが効果的である。 経営の目的は経営者が描く将来のビジョンと現状のギャップを埋め、将来のビジョンを効果的かつ効率的に実現できるように人を動かすことである。そのため、各種戦略や制度の設計はこの観点から行われる必要がある。 そして、経営の根幹をなす「人」を扱う人事に関しては、従業員という「人」が将来のビジョンの実現に向け
「採用が下手な企業にはハマりがちな罠がある」。こう語るのは、サイバーエージェントの名物人事として知られる曽山哲人さん。1999年に当時20名程度だったサイバーエージェントに営業担当として入社。2005年に人事本部長に就任して以来、約1600人の採用に携わってきたという曽山さんが語る、サイバーエージェント流の採用術とは？（2014年12月に京都で行われたイベント「IVS 2014 Fall」での発言をまとめました） 私は30歳から人事本部長をしてまして、約10年ほど人事をやっています。サイバーエージェント単体で400名の時に人事本部長になりまして、今までに大体1600人くらいの採用に携わってきました。 今日は採用で大事にしてるところをご紹介したいと思います。結構いろんな会社の採用のご相談とかディスカッションをさせていただく機会も多いですが、結構「うまくいってない会社の罠」みたいなのがいくつか
「21世紀を代表する会社を創る」を目指し、急成長を続ける株式会社サイバーエージェント。事業内容だけではなく、社内活性化の取り組みでも知られる同社の取締役 人事本部長 曽山 哲人 氏に制度や取り組みの根底にある｢サイバーエージェント流｣人事へのスタンスを伺いました。 樋口： 御社は若手登用を積極的にされていますね。その中で特に活躍される方とはどのような方なのでしょうか。 曽山： 素直であるというのが第一条件です。当社では素直な人材、もしくは素直になろうと決めた人材にまず機会が与えられます。またそのような人材はこうした機会を通じ自分なりに決断を繰り返し、その結果から更に学んでいきます。当社ではこれを「決断経験値」と呼んでいるのですが、この決断経験値を上げることが成長につながるのです。反対に素直になれない人にはそもそも経験の機会すら与えられませんので、結局実力に差が出てしまいます。 素直という表
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