みなさんこんにちは、@ryuzeeです。 今日はデイリースクラムについて、概要や注意点を紹介します。 なお、あくまで一般論であることに注意してください。スクラムの基本は「透明性・検査・適応」です。自分たちで随時やり方を検査して、もっとうまくできるように適応していかなければ効果はあがりません。 1. デイリースクラムの目的スクラムを利用するとき「フレームワークで決められているから」というだけの理解で進めてはいけません。これは全てのイベントに当てはまります。 スクラムのイベントはすべて、検査と適応が行われるように明確に設計されています。 デイリースクラムの最大の目的は、スプリントゴールの進捗を検査し、今後の作業計画を必要に応じて見直す（適応する）ことで、スプリントゴール達成の可能性を最適化することです。 毎日の検査と適応（高速なフィードバックループ）によって問題を早期に発見することでリスクを減

この上の図は、私の研究室の博士3年生、イジンヨンさんが作った「脳のゆらぎ」のトリックアートなのですが、画面上に固定されているはずの図がなぜか「ゆれ動いて」見えますね？ どうしてなのでしょう？ その答えは、本稿の末尾に記します。 さて、3月8日、米国テキサス州オースティンで「最先端技術やアートの祭典」と銘打つ商用イベント「SXSW」が開幕、初日は「質問を入力すれば自然な文章で回答が得られる生成AI」などのプレゼンテーションが相次いだと、NHKなどのメディアが報じています。 「数十万人が参加」する大祭典との触れ込みですが、欧州や基礎科学の観点から「採点」させてもらうと、多額の資金を投入しつつ内容は徹底してコーヒー同様「アメリカン」。 日本企業も出品しているようです。 私は内容を押さえ切っていないのでこれくらいにしておきますが、およそ地道で確かな明日の人類の叡智の模索というより、一攫千金を狙うヤ

何でスキル不足のエンジニアをアサインしたからって訴えられるんですか：「訴えてやる！」の前に読む IT訴訟 徹底解説（112）（1/3 ページ） 顧客企業のプロジェクトのために下請け企業が用意したのは、プログラミングのいろはも知らないエンジニア。結局、契約期間途中で退場することになったが、責任は誰が取るべきなのか――。 連載目次 スキルの合わない要員アサイン 仕事を受注したが、メンバーのスキルが足りずにプロジェクトが失敗に終わった――。皆さまにはこんな経験はないだろうか。正直にいえば私にはある。 私の場合は幸いにしてそこまで大ごとにはならなかったが、こうしたことがあると自社に金銭的な損害を与える上、顧客に多大な迷惑を掛けるし、信頼も失墜する。スキル不足によってデスマーチ化したプロジェクトの中で、自信喪失したメンバーの心身が害されてしまうことが何より心配だ。スキルアンマッチは関係者を皆不幸に陥

サマリー：最大限の努力が最大限の結果につながると、信じてきたマネジャーは少なくないだろう。しかし、この手の古いマインドセットは、実際、高いパフォーマンスにつながらないだけでなく、バーンアウト（燃え尽き症候群）を...　もっと見る生む。代わりに必要なのは、従業員の能力を最大限に引き出す新たなマネジメント・マインドセット「85％ルール」だ。つまり、最大限の努力を控えるという方法である。　閉じる 旧来のマネジメント・マインドセット バーンアウト（燃え尽き症候群）という昨今の問題を、ウェルネスアプリで解決しようという試みが一部の企業で行われている。しかし、それだけでこの問題を解決することなど、とうていできない。代わりに必要なのは、あらゆるマネジャーや組織がマインドセットと文化を変えることである。 「最大限の努力＝最大限の結果」という等式は、パフォーマンスのピークをめぐる古い考え方だ。実際はそうなら

アジャイルソフトウェア開発宣言では、 よりよい開発方法を見つけだそうとしている とあり、またこれに付随する「アジャイルソフトウェアの12の原則」では 最良のアーキテクチャ・要求・設計は、自己組織的なチームから生み出されますチームがもっと効率を高めることができるかを定期的に振り返り、それに基づいて自分たちのやり方を最適に調整しますとあります。 これらが意味するのは、どんな形で開発するといいのかはチームごとに違うこと、それぞれのチームが自分たちの状況にあわせて改善していくことに価値があるということです。 つまり、アジャイル開発標準を作って、それを強制することは、アジャイルの価値観そのものを毀損することになります。 誤解を避けるために繰り返しますが、アジャイル開発の標準を作ること自体は役に立つ可能性はあります。 ですが、この利用や遵守を強制してはいけません。強制したところで標準化自体が生産性や成

こんにちは。シニアスクラムマスターの天野 @ama_ch です。 サイボウズの開発組織において、今後の成長を加速させるためには、組織の基本単位をスクラムチームのような自律的な小さなチームにしてスケールさせることが非常に大切だと考えています。サイボウズは比較的スクラムが普及している組織ではありますが、組織内のすべてのチームがスクラムを採用しているわけではありません。 フレームワークとしてスクラムを採用するかどうかはチームの自由です。しかし、健全なチーム環境を整えることはすべてのチームにとって重要です。チームやチームワークに関する情報は巷に多く存在しますが、我々のようにすでにある程度の規模で活動しているプロダクト開発組織で、チーム環境を整えるために実践的に使える情報がないことが悩みでした。 そこで、これまでのチームに関する学びと実践を踏まえ、サイボウズの開発組織の文脈において、スクラムを実践し

この記事は新野淳一氏のブログ「Publickey」に掲載された「IT系上場企業の平均年収を業種別にみてみた 2023年版［後編］ ～ パッケージソフトウェア系、SI／システム開発系、クラウド／キャリア系企業」（2023年7月18日掲載）を、ITmedia NEWS編集部で一部編集し、転載したものです。 IT系企業で平均年収が高いのは、勢いのあるネットベンチャー系企業なのか、それとも伝統的なSIerなのでしょうか。毎年恒例の記事を今年も公開します。 上場企業は毎年「有価証券報告書」の発行を義務づけられており、そこには従業員の人数や平均年齢、平均年収などが掲載されています。この記事では、これら公開情報を基に、Publickeyが独自の判断で主な企業をピックアップして業種を分類。平均年収が高い順に並べてみたものです。 ただし、持ち株会社など現場の社員の給与を反映していないと思われる企業は基本的に

「週5日も働けない」「休みは木曜日がいいかも」――昨今、ネット上には「週休3日制」を望む声が多数見受けられます。政府が6月に発表した骨太方針に「選択的週休3日制度」の普及に取り組む旨が記されていたことが発端です。 ここ数年の推移を見ても、週休3日制を望む声は増える傾向にあります。Indeed Japanの調査では、求職者が「週休3日」と検索した割合は2019年1月から23年5月にかけて1.8倍に増加しています。 かねて、日本人の働き過ぎは問題視され続けてきました。19年から順次施行されている働き方改革関連法では、有給休暇の取得促進義務化や残業時間の上限規制など、休みを増やして仕事の時間を減らすための施策が取られています。 こうした世の中の動きを受けて、ヤフーや佐川急便、ファーストリテイリング、塩野義製薬、アクセンチュアなど、そうそうたる企業が週休3日制の導入を表明しています。 しかし、週休

連載目次 準委任契約と請負契約 今回は、システム開発の要件定義工程の契約形態についてお話しする。 本連載の読者ならご存じの方も多いと思うが、情報システムの開発は、準委任契約に基づいて行われる場合か請負契約に基づいて行われる場合が多い。そして1つの開発においても、要件定義工程は「ユーザーの作業を支援する」という意味合いで、成果物の完成責任を負わない準委任契約で、設計以降の工程（ここでは便宜的に「開発工程」と呼ぶ）は「ベンダーが主体となる」ために成果物の完成責任を伴う請負契約で行う場合がよくある。準委任契約は、「専門的知識やスキルを持つ人間が契約で合意した時間働けば、その対価は払ってもらえる」というのが原則である。 では、専門家が一定時間働きさえすれば責任を果たしたことになるのだろうか。 今回取り上げる事件は、ITベンダーが要件定義工程から開発工程までを一貫して行ったが、要件定義に抜け漏れがあ

「値上げ？　ならばベンダー変更だ」といった短絡的な判断は危険　ガートナー：80％超がソフトウェア／クラウド契約に何らかの不満を持つ ガートナージャパンは、国内企業のソフトウェア／クラウド契約に関する調査結果を発表した。ソフトウェアやクラウドプラットフォームの契約について80％以上が何らかの不満を抱えていることが分かった。

サマリー：事業の中止や解雇など、組織で決めた厳しい結論を、その対象者に伝えることは難しい仕事である。本稿ではそのような悪い知らせを正しく伝えるための6つの原則を提示する。 つらいことを伝える時、リーダーに生じる誘惑を乗り越える 筆者が以前、大手通信会社の依頼で、シニアマネジャー300人を対象とした8時間のセミナー講師を務めた時のことだ。 出番の数分前になって、担当のエグゼクティブが筆者の肩に手を置き、こうささやいた。「セミナーの前に、私からみんなに大切な発表があるため、少しだけお時間をいただきます」。筆者はほとんど気に留めずに準備を続けた。開始時刻になると、彼はみんなの前で言った。「みなさん、大変申し上げにくいのですが、2つの大規模プロジェクトがキャンセルになります。そのため、みなさんのうちの2割の方が解雇されることになります。詳細は後でお知らせします。本日はグレニー先生のセッションに全力

サマリー：企業が変革を実現したい時に陥りやすい落とし穴として、多くの社員を巻き込むことによる意思決定の停滞がある。本稿において筆者は、特に中小企業で情報の透明性を重視する企業ほど、このような問題に直面しやすいと...　もっと見る指摘する。それは、重視したい情報の透明性と、意思決定の責任の所在を明確に区分していないことに起因すると考えられる。　閉じる 社員たちの関わり方と上級幹部の役割 変革のマネジメント（チェンジ・マネジメント）の要諦の一つは、「ステークホルダーを関与させること」である。つまり、その変革によって影響を受ける人たちを変革のプロセスに参加させることが望ましい。ゼネラル・エレクトリック（GE）の有名な「変革促進プロセス」（CAP）は、それを「コミットメントを引き出す」という言葉で表現し、HBS名誉教授のジョン P. コッターが提唱する8段階の変革プロセスでは、「変革を推進する連合

タイトルでの問いかけの答えを挙げると 人間の性質と、現代型組織の標準的なあり方は、このような激しい変化に対処するようにはできていない 企業の組織構造は、もっと変化が遅くて予測可能性が高かった世界に合わせて設計されている この辺りだな。 本書はこの人間と組織の性質を踏まえて、組織を変える方向性を示す。 脅威に目を光らせ、効率と安定性を高めることに力を注ぐ。 それが高まり続けた結果、現代型組織が出来上がった。 一方、変化が速く予測可能性が低くなった現在は、変化の中に機会を見出す必要がある。 チャレンジすることで機会を掴み、次の繁栄へとつなぐ。 しかしチャレンジは必ず成功するわけではない。 チャレンジを続けるためにも、安定的、効率的に稼ぐ必要がある。 つまり、企業としては、安定と効率を志向する現代型組織の性格と、変化の中に現れる機会を見つけてチャレンジする性格を併せ持つ必要がある。 バランスの問

「35歳で定年」など絶対にない　エンジニアは「長く活躍できる時代」へ：仕事が「つまんない」ままでいいの？（102）（1/3 ページ） 以前「プログラマー35歳定年説」といったものがありましたよね。 35歳定年説の要因には、35歳ぐらいになると「知識やスキルをアップデートしにくくなる」「体力が落ちる」といった身体能力を指すこともあれば、「年上のエンジニアには指示を出しにくい」のような客先との関係に起因するものもあります。また、ある程度年齢を重ねると「技術力よりも、チームをまとめることの方が重要」のような、マネジメントに起因するものもあります。 その結果、35歳ぐらいでプログラマーを離れる人が多かったのです。 でも、私は思います。「いまは、35歳定年説など唱えている場合ではない」と。「いまこそ、全エンジニアが活躍するときだ」と。 なぜ「35歳定年説を唱えている場合ではない」のか？ なぜ、「35

有価証券報告書でも開示が義務化され、ますます注目が集まる人的資本経営。しかし、目先の開示情報をそろえることに気を取られ、最も重要な人的資本向上のための対応が遅れている企業も目立つ。 「『一生懸命に情報をそろえて開示できた。よかったよかった』と終わってしまうのは問題です。そもそも、開示情報が自社にとって本質的に必要だったのか、その後どうやってこの数字を生かしていくのかと投資家などから聞かれた際、答えに詰まることになりかねません」 こう指摘するのは、リクルートマネジメントソリューションズ シニアコンサルタントの白井邦博氏だ。形式的な開示にとどまらず、人的資本経営で本質的に大事なこととは何か。また、同氏は人的資本経営に関する企業の対応は二極化していると指摘するが、対応が遅れている企業には何が不足しているのか。 議論が進まない企業には、何が欠けている？ 関連記事 人的資本経営で「やりがちだが、無意

アジャイル開発に取り組むチーム向けのコーチングや、技術顧問、認定スクラムマスター研修などの各種トレーニングを提供しています。ぜひお気軽にご相談ください（初回相談無料） 今回紹介するのは以下の6つのアンチパターンです。アンチパターンに陥っている可能性を示す兆候もあわせて示しています。 顧客やユーザーの軽視兆候社内のミーティングでスケジュールが埋まっている機能の必要性の根拠はユーザーからのフィードバックではなく仮説（というか妄想）にもとづいているものが多いユーザーがプロダクトを触っているところを見たことがほとんどない不十分なステークホルダーマネジメント兆候ステークホルダーをスプリントレビューに招待していないステークホルダーと個別にコミュニケーションしていないステークホルダーに何か言われるとすぐに対応している「◯◯さんの指示なのでやらないといけない」のような口癖不在がちなプロダクトオーナー兆候イ

サマリー：女性のリーダーシップを開発するために、企業はさまざまな取り組みを実施している。しかし、マネジャーやリーダーが能力開発に対して真の責任を果たさなければ、それらの取り組みは裏目に出るおそれがある。すなわち...　もっと見る、参加する女性に欠陥がある、あるいは能力がないために能力開発に参加させている、と思われてしまうのだ。企業は社員がみずからを評価し、改善する機会として女性のリーダーシップ開発プログラムを活用しなければならない。　閉じる 女性のリーダーシップ開発に潜む課題 そのメールが筆者（クリステンセン）に届いたのは、アカデミックな医学の分野に入って5年目の時だった。女性リーダーシップ開発プログラムの案内で、転送してきたシニアリーダーの男性からはこのような言葉が添えられていた。「あなたはこれに申し込むべきです」 戸惑いと憤りが入り混じる中、「またか」と声を上げてしまった。筆者はその時

サマリー：社員の自律性を高めることで、モチベーションは上がり、パフォーマンスや幸福度の向上につながる。そのためには、社員に決定権を委ねることが重要だ。しかし、実際には権限委譲がうまくいかず、部下が意思決定できな...　もっと見るい状況に陥ることが多い。これを放置すると、社員の不満につながり、成長の機会を奪うことになる。本稿では、部下が意思決定できない状況に陥らないための5つの戦略を紹介する。　閉じる なぜ部下は意思決定できないのか 自律性は、革新的な組織文化の象徴である。自分自身で意思決定ができれば、社員のモチベーションは高まり、ひいてはパフォーマンスや幸福度の向上につながる。またリーダーは、重要で複雑な意思決定に専念し、新たな価値創造の手段を探る時間が持てるようになる。自律性を高めるには、組織のトップや中央から現場へ権限を移し、社員に決定を委ねることが必要である。 簡単なことに思えるかも

ガートナージャパンの亦賀忠明氏（ディスティングイッシュト　バイスプレジデント、アナリスト）は、「日本は、“江戸時代的な状況”から新たな“産業革命的な時代”へと向かいつつある。その変化に対応するにはテクノロジー人材、特に『クリエーター的エンジニア』が不可欠になる」と述べている。ここでいうクリエーター的エンジニアとは「ないものを創造するエンジニア」のことで、決められたことを決められた通りにこなす、といった“作業者的エンジニア”の対極に当たる。 ガートナージャパンは「時代の変化にいち早く対応している企業はITを駆使できる企業に進化しており、自社のITに関わる担当者やエンジニアをクリエーター的エンジニアに位置付けている」と指摘。2026年までに日本企業の60％以上がIT関連部門で働く人々をクリエーター的エンジニアとして再定義し、「『人を大事にし、人を元気にし、人に活躍いただく』ような組織に変わる」

私が「意識して若い人と一緒に仕事をする」理由 私はなるべく若い人と一緒に仕事をするようにしています。スタートアップへ投資をしたり、大学院で若い人たちとも接点を持っています。 彼らと一緒に仕事をしていて楽しいのは、自分の経験に裏づけられ「正解」だと信じ込んでいた考え方や仮説が、若い人との触れ合いによって変わってくることです。つくづく、思い込みは怖いなと感じます。異質との触れ合いの重要性を感じる瞬間です。 しかし、「異質から学ぶ」などということは、余裕のある状況なら口にできても、日々業績のプレッシャーに追われ、上にも下にも気を遣いながら仕事をしているマネジャー層には、きれいごとにしか聞こえないかもしれません。 そこで、ちょっとした技術をお伝えしたいと思います。それが「ベン図法」対話術です。 異質な人の考えをうまく取り込むためのコツは、自分と相手との間の考え方の共通集合を探すことです。どんな人と