律师观点分析
T公司向法院提出诉讼请求：1.请求依法判决T公司、何某2023 年 8 月 21 日至 2024 年 3 月 31 日期间不存在劳动关系；2.请求依法判决T公司不予支付未签订书面劳动合同双倍工资差额31609.2 元、经济补偿金 5228.57 元及防暑降温费 254.48 元；3.判 决T公司不予出具解除劳动合同证明；4.本案诉 讼费由何某承担。
T公司诉称：一、本案中，双方不存在劳动关系，何某仅与王某存在雇工关系而与T公司 无任何法律关系，仲裁委作出裁决依据不足。
从合同主体上看：本案中，何某从寻找雇主到受雇佣工作的对接、报酬发放均是与案外人王某对接，而非T公司，其工作上有且仅有案外人王某一个对接人员。而认定劳动关系首先就是双方主体的适格，劳动关系的主体一般一方为法人、非法人组织或个体工商户，一方为自然人，而本案中合同主体为两个自然人，不具备劳动关系主体条件。
从工作形式上看：何某的工作具有临时性，而非固定性，根据何某提交的聊天记录显示，何某的该项工作是“有事儿就做，没事儿也不管你”，而何某的工作都是基于案外人王某方面接收到学校或学生的反馈而产生的，并不具备劳动关系所涉及的长期、持续、稳定的工作意图，王某与何某之间也不具备劳动关系中用人单位对劳动者的约束。
从权利义务关系上看：本案争议系案外人王某与何某双方基于意思自治的契约关系，且双方契约内容并不涉及劳动合同的要素：即《劳动合同法》第十七条之规定，用人单位名称、劳动者身份信息、期限等基本要素，故双方关系并非劳动合同关系。从行政隶属关系上看：认定劳动关系的一个要素就是劳动者与用人单位是否存在隶属关系，根据何某提交的证据，无法证明T公司与何某具有管理与被管理、监督与被监督的关系，无法认定双方具有人身隶属关系，无法认定双方存在劳动关系。
从福利待遇上看：劳动关系中，劳动者一般享有社会保障与福利待遇。而本案中，何某明显不享有社会保障与福利待遇，至于案外人王某在微信聊天中承诺会给何某买保险，与本案劳动争议不具有关联性。退而言之，即便认为案外人代表T公司与何某进行沟通，双方亦没有对保险的明确约定，且从聊天记录中无法认定案外人王某承诺会为何某购买的是“职工社保”亦或者是“灵活就业社保”，无法认定何某具有社会保障待遇；至于聊天记录中的“年终奖”，系案外人王某的个人行为，与T公司无关。
综上所 述，T公司认为双方之间不存在劳动关系，济南市历城区劳动仲裁委员会作出的仲裁裁决书认定事实不清、适用法律错误，特诉至法院，望判如所请，以维护T公司的合法权益。
何某委托山东海利丰律师事务所黄琴律师进行应诉，何某认为何某与T公司系劳动关系，何某与T公司均符合法定的主体资格，何某所提供的劳动是T公司的业务组成部分，T公司的经营者王某为何某安排具体的工作内容，并进行劳动管理，何某将工作中的具体情况向其汇报，发放工资的时候也是由T公司和王某在每月的 20 日左右 向何某发放劳动报酬，双方的情形符合劳动关系的特征。
《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12 号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事 用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是 用人单位业务的组成部分。”本案中，何某和T公司均具备建立劳动关系的主体资格，何某系通过T公司的经营者王某招聘入职，并在工作中接受王某的管理，其工资是由T公司和王某共同向其发放，其所提供的劳动亦属于T公司的业务组成部分，故何某有理由相信其是为T公司提供劳动，王某系以经营者身份履行管理的职责，且T公司和王某 每月向何某发放工资的时间和数额均具有一定的稳定性，亦符合劳动关系的相关特征，对于T公司所称何某是受王某个人临时雇佣法院不予采信。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。本案中何某自2023 年 8 月 21 日开始向T公司提供劳动，双方自此建立劳动关系，何某后于 2024 年 4 月 1 日向王某发送了解除劳动合同通知，双方的劳动关系解除，对于何某与T公司在2023 年 8 月 21 日至 2024 年 3 月 31 日期间存在劳动关系法院予以确认。
对于T公司提出的要求判决其与何某在上述期间内不存在劳动关系的诉讼请求法院不予支持。
济南市历城区劳动人事争议仲裁委员会作出T公司应支付何某2024 年 3 月份工资 1609.2 元的裁决结果后，何某和T公司均未就此提起诉讼，应视为双方均已认可该部分裁决结果，故对以上裁决内容法院予以确认。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动 者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工- 8 - 资。”何某于2023 年 8 月 21 日入职T公司后， T公司未在一个月内与其签订书面劳动合同，故 应自 2023 年 9 月 21 日起，每月向何某支付二倍的工资。根据何某所提交的工资发放记录计算，2023年9月21日至2024年 3 月 31 日期间何某的工资总额为 31609.2 元，故依据上 述法律规定，T公司应向何某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额 31609.2 元。 T公司未依法为何某缴纳社会保险，何某以此为由提出解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，T公司应根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定向何某支付经济补偿金。何某离职前的月平均工资为 5228.57 元，根据何某的 工作年限计算，T公司应向何某支付经济补偿金5228.57 元（5228.57 元/月×1 个月）。
《关于发布企业职工防暑降温费标准的通知》（鲁人社字〔2021〕64 号）第一条规定，企业职工防暑降温费标准调整为：从事室外作业和高温作业人员每人每月 300 元；其他作业人员每人每月 180 元。全年按 6月、7 月、8 月、9 月共 4 个月计发。防暑降温费列入企业成本费用。企业在岗且提供正常劳动的职工列入发放范围。职工未正常出勤的，企业可按其实际出勤天数折算发放。2023年 8 月 21 日至 9 月 30 日期间何某在岗且提供正常劳动，T公司应向其支付该时间段内的防暑降温费。何某未提交证据证明其属于室外作业或高温作为人员，故其防暑降温费应按照180 元/月的标准予以计算。经计算，T公司应支付何某 2023 年 8 月 21 日至 9 月 30 日期间的防暑降温费 254.48 元 （180 元÷21.75天×9 天+180 元）。
《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者 终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社 会保险关系转移手续。”本案双方的劳动合同解除后，何某要求T公司向其出具解除劳动合同证明符合上述法律规定，法院予以支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第五十 条、第八十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七 条规定，
判决如下： 一、驳回T公司的诉讼请求；
二、确认何某与T公司自2023 年 8 月 21 日至 2024 年 3 月 31 日期间存在劳动关系；
三、T公司于本判决生效之日起十日内支付何某 2024 年 3 月份工资 1609.2 元；
四、T公司于本判决生效之日起十日内支付何某未签订书面劳动合同的二倍工资差额31609.2 元；
五、T公司于本判决生效之日 起十日内支付何某经济补偿金 5228.57 元；
六、T公司于本判决生效之日起十日内支付何某防暑降温费254.48 元；
七、T公司于本判决生效之日起十日向何某出具解除劳动合同的证明。