招聘计划制定
根据学校或教育机构的发展战略、师资队伍规划以及各部门的人员需求，制定详细的年度招聘计划。明确招聘岗位的名称、数量、任职资格、岗位职责等信息，确定招聘的时间节点和渠道选择策略。例如，对于一所新建学校，需根据教学班级数量和课程设置，规划各学科教师的招聘数量，并结合学校定位确定招聘教师的学历、教学经验等要求，制定分阶段的招聘时间表，如上半年重点招聘基础学科教师，下半年补充特色课程教师。
招聘渠道拓展与维护
负责开拓多种招聘渠道，以满足不同岗位的招聘需求。包括与各大高校就业指导中心建立合作关系，参加校园招聘会，吸引优秀应届毕业生；在知名招聘网站（如智联招聘、前程无忧等）发布招聘信息，筛选合适的社会人才；利用教育行业专业论坛、社交媒体群组等平台发布职位信息，挖掘潜在人才；与教育人才猎头公司合作，引进高端教育人才或特殊专业人才。同时，定期对各招聘渠道的效果进行评估和分析，优化渠道资源配置，提高招聘效率。例如，通过对比不同招聘网站的简历投递量、质量以及招聘成本，确定重点投放的招聘网站，并与高校就业指导中心保持密切联系，及时了解毕业生资源情况，调整校园招聘行程。
招聘流程实施
组织实施招聘的全过程，包括简历筛选、笔试、面试、试讲（针对教师岗位）等环节。制定科学合理的筛选标准和评价体系，确保选拔出符合岗位要求且具有潜力的人才。在简历筛选阶段，根据岗位任职资格初步挑选出合适的候选人；笔试环节设计具有针对性的试题，考察候选人的专业知识和综合素养；面试环节通过结构化面试、行为面试等多种方式，深入了解候选人的教育理念、教学经验、沟通能力、团队合作精神等；试讲环节则让候选人进行真实的课堂教学展示，由教学专家和相关部门负责人进行评价。例如，在招聘数学教师时，笔试设置数学专业知识、教育心理学等方面的试题，面试重点询问候选人的数学教学方法创新、学生成绩提升案例等问题，试讲则要求候选人按照给定的教学内容进行 20 - 30 分钟的课堂教学演示。
人才引进与安置
对于高端人才或特殊专业人才，制定个性化的人才引进方案，包括提供具有竞争力的薪酬待遇、福利保障、科研启动资金、住房补贴等优惠政策，积极与人才进行沟通洽谈，争取其加入学校或教育机构。在人才确定入职后，协助办理入职手续，协调相关部门安排办公场所、教学设备等资源，帮助人才尽快适应新环境，融入团队，开展工作。例如，为引进一名学科带头人，提供高于市场水平的年薪、配备科研团队和实验室，并协助