高学歴はごめんなさい？中小企業の採用担当が『学歴逆差別』に悩む

僕のキャリアは今の会社で３社目なんですけど、どれもカラーがかなり違う会社です。

全部食品メーカーなんですが、１社目と２社目は売上1,000億を超えるいわゆる『大企業』
１社目は準大手の中堅企業でしたけど、２社はリアル大企業で学閥もガッチガチ。
東大多すぎワロタw状態です。

今の会社は知名度はある（と思う）のですが、資本金はこの２社より格段に低く、売上も1,000億に届きません。従業員も3ケタの『中小企業』です。

その会社で今は主任という職位になり、様々な仕事をするようになりました。

本職とズレた仕事も、色々降ってくるんですが、

今日*1、上司から、

『新卒の書類選考と１次面接を手伝ってくれ』

というお達しが。

僕出張＆研修帰りで色々仕事溜まってるんですけどー！
どうやら新卒採用の書類選考が始まってるらしい。

面接は初夏らしいけど、『若手枠』の面接官が欲しいとのこと。
商品開発に企画、生産管理に…採用活動…
ホントになんでもアリかいな。

と、まぁ初めて就活で選ぶ側の立場になった僕ですが、色々と考えさせられることになりました…。

今回のテーマは、新卒採用の『学歴逆差別』について。

中小企業の採用では高学歴が損することもある？
そんな採用活動のお話を書いてみます。

書類選考の実態

まず、前の会社で人事部の人と飲んだ時のことを思い出しました。
前の会社でも面接官（若手枠）をやったことがあるので、その縁で。

彼の話によると、

『数万通のエントリーシート全部に目を通すのは無理です。』

とのこと。

『食品』『分析』『微生物』『衛生』あたりをキーワードに３割くらいまで絞るとのこと。
これは１社目でも同じ方法でした。当時の上司談。

エントリーシートが集まったら、最初に何かをキーワードにしてソートし、該当しない候補者を足切りする。

これは新卒の書類選考ではわりとメジャーな方法だと思います。
キーワードは『学歴』だったり『英語』『体育会』『専攻』など、会社や職種によって変わると思いますけど。

エントリーシートを全部注視してたら、それだけで１週間１ヶ月…
正直、採用活動以外の仕事も沢山あるので、『効率的』に進めざるを得ないんですよね。

選考基準はどうしよう

ここから今の会社の話に戻ります。
実は先日ちょうど研修施設に１週間缶詰にされ、管理職育成研修という名の監獄でお務めをしてきました。

ありがたいお話を聞いたり、グループワークをしたり…。
その中には採用活動の話もありましたが…
（研修直後に実務って早くないか？）

…さて、僕が担当するのは『技術系』の採用枠。
書類選考の一部を担当します。
たぶん僕の部下になる人。

うーむ…どうやって選べばいいのか…
とりあえず選考にケチつけられたら嫌なので、上司に、

『とりあえず、『研究内容』で判断すべきですか？』

と確認してみたのですが…

『任せる。』

とのこと。
任せるっつってもなぁ…
僕と趣味が合いそうな人*2を優先的に採用しても良いんだろうか…

『でも東大卒とか内定出してもまず来ないからなぁ…』

おや？
聞くところによると、中小企業の我々がまず考慮すべきは『辞退率』とのこと。

『来そうな人をまず選んで』

うーむ、辞退率か…
そういえば、１社目でも同じことを聞きました。

当時は、

• 旧帝大、特に東大や京大は、内定出しても辞退率が高いから、志望理由が明確じゃない限り優遇しない。
• 下の方の学歴フィルターは特に無し。優秀そうなのは無名大学でもピックアップする。
• 勤務地周辺の地方国公立は辞退率が低いから優先的に

でした。
こう見ると、今の上司の悩みに通ずる部分はあるのかもしれません。

ただ、１つ引っかかることがありまして…

『でも、ウチの会社、普通に東大卒いますけど。』

『それは中途だから。中途はそもそも入社する気がなきゃまず受けてこないだろ。』

『（なるほどね）』って思いました。
確かに弊社の旧帝卒って中途しかいねーわ。

辞退率か…
確かに僕らのような中小企業にとっては痛い所です…。

新卒採用のコストとリスク

新卒１人当たりの採用コストは？

• 【新卒採用費総額：平均は692.6万円】”採用コスト×求人媒体の選定”、調査レポートから、求人戦略を検証しました。

新卒のコストについて色々ググってみたんですけど、だいたい『５０万円／人』ってのが相場みたい。

新卒を募集して採用するまでのコストね。

ちなみに弊社はもうちょい高いんだって。

募集人数が少ないけど、広告費とかは大企業と同じくらいかかるから…とのこと。

世知辛いな！

新卒時代を思い返すと

偶然か、単に僕のESの質が悪かったのか知らないんですが…
僕も『大企業』と『外資』の書類選考の通過率は高かったのですが、中小企業はめっちゃ落とされたんですよ。

研究室の同期も、当時同じようなことを言ってました。

『俺、外資しか通らんのやけど！！！』

これにはちょっと笑った。

ちなみに彼はTOEIC900オーバーの帰国子女。
旧帝院卒で元体育会野球部で海外の学会発表経験者という『履歴書による殴り合い』では最強の大学院生でした。

結局、彼はそのまんま新卒でデケー外資に就職できたんで良かったですけど。
こういうのを『学歴の逆差別』とも言うらしい…

中小企業の内定は持ち駒？ 保険？

僕は新卒時代は『超大手』は狙ってなかったんです。
手広く仕事をしたかったし、大企業の仕事（技術系）は『特化』なイメージがあったので。

ただ周囲には、中小企業の内定を、

大企業に祈られた時の保険

と考えていた学生が多かったのも事実。

僕は東大じゃないですが、かなり就職実績の良い大学だったので。

『大手ビール』

『大手製薬』

『大手化粧品』

これらの研究職にたどり着いた多くの先輩達を見て、欲が出る気持ちはよーくわかる…。

中小企業ほど『辞退』が痛い！！

• 無名の会社が優秀学生を獲得する方法（プレジデント社）

うーん、耳が痛いぜ…

前の会社は研究職だけで１０人以上採用してたんですが、弊社は新卒採用全部合わせても数人だけ。

正直、我々のような中小企業だと、１人辞退されると死活問題なんですわ。

企業は、今後のプロジェクトや、現在の年齢層を考慮して、過不足ない人数を確実に採用する必要があります。

会社の規模が小さい分、工数というか、社員の必要数は把握しやすいと思いますが、何人も採用する余裕はありません。

なので、内定を出した１人に辞退されると、その年の採用活動、採用コストが全て無駄になることもあります。

だーかーら、

• 辞退の確率が低そうな…
• 明確で会社に合った志望理由を書いており…
• 入社してまもなく『他にやりたいことが…』とか言いださそうな…
• でもできるだけ優秀な…

そんな学生をピックアップしないといけないのです。

一番痛いのは内定辞退より、入社してすぐ辞められることなんだけど。

となると、やっぱ確率論的に『旧帝大』や『一橋、東工大』『早慶』は、

『（…大丈夫かなぁ…）』

って話になってしまう。応募者は結構いるんだけどね。

だって大企業受かりそうだし。そっち行きそうだし。

ジレンマすなぁ…

まとめ

逆差別はあれど、結局、新卒は『学歴』で選んじゃうっていう良くある話でした。

『確率』『効率』『コスト』

この辺を考え出すと、一般的な企業では『学歴』という”わかりやすい”指標で選びがち。

ちなみに僕の新卒時代は『就職氷河期』

大企業の募集人数は絞られ、中小企業には『どうせ来ないでしょ』という目で見られ…

あぁ、思い出したくない…（吐）

さて、逆差別も含めた、日系企業の新卒採用における『学歴至上主義』はいつまで続くのか。

そして、駆け出し主任は、今度は駆け出し採用担当に…

どうなることやら。

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